労働時間に関する制度の見直し

従来抜け穴といわれていた特別条項付36協定締結の場合の残業時間数に制限を設ける、残業時間の上限規制が中小企業でも適用されます。
労働者の過労死等を防ぐため、残業時間を原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の適用もあります。

労働時間把握義務

労働時間の把握義務は、2019年4月1日から、産業医との連携や情報提供強化を背景に、労働安全衛生法の改正で事業主には労働者の労働時間把握義務が正式な法的義務として課せられました、これに関しては大企業も中小企業も共通です。残業時間の上限規制に対応する為には、各業務状況の正確な把握が重要となり、長時間労働を防ぐ意味でもこちらの徹底は必要不可欠となります。

改正36協定

これまでの36協定では、

• 時間外労働の上限は、原則月45時間、年360時間
• 突発的かつ一時的な特別の事情が予想される場合に限り、一年で6ヵ月を超えない期間内で、前述の原則を超える時間外労働時間を設定することができる（特別条項付36協定の締結）

となっています。
この場合、事業主には過労死ラインを意識するなどの安全配慮義務が課せられます。しかし、法律に時間などの具体的な定めがないため、上限なく残業時間数を設定することができてしまい問題視されていました。

今回の法改正で36協定の扱いが見直され、労働基準法には下記の内容が明記されました。

• 従来通りの時間外労働の上限は、原則「月45時間、年 360時間
• 突発的かつ一時的な特別の事情が予想されるケースに限り、下記の要件を満たす場合、 一年のうち6ヵ月を超えない期間内で時間外労働時間数の特別な設定が可能

• 年間の時間外労働は月平均60時間 年720時間以内となること
• 休日労働を含み、2ヵ月間、3ヵ月間、4ヵ月間、5ヵ月間、6ヵ月間のいずれかの月平均時間外労働時間が80時間を超えないこと
• 休日労働を含んで、単月は100時間未満となること

上記に違反した場合には労基法違反として罰則の対象となります。
80時間、100時間は、過労死ラインといわれる健康障害のリスクが高まるとする時間外労働時間数に由来しています。

この改定36協定はすでに大企業では適用対象となっており、今回2020年4月以降、猶予期間が終了する中小企業にも適用範囲が拡大します。

罰則

時間外労働の上限を守らなかった企業は、罰則として6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。
罰則を受けた場合、懲役や罰金があるばかりでなく、程度によっては、厚生労働省によって企業名を公表されます。そうなってしまうと企業の取引などにも影響しかねません。

60時間超えの残業は中小企業も手当てが1.5倍

大企業において、2010年より60時間を超える残業時間に対しては1.5倍の残業手当が義務化されています。
中小企業への適用は見送られていましたが、働き方改革関連法案によって2023年4月より義務化されます。こちらは当分先とは言え合わせて準備した方が良さそうです。

残業時間の上限規制への対応

労働時間管理方法の見直し

毎月どのくらいの時間外労働を労働者が行っているかを企業が把握していなければ、法律上の上限規制に違反しているかどうかを確認することすらできません。 そのため、現時点においてタイムカード等の客観的記録に基づく労働時間管理を行っていないということであれば、早急に整備を行う必要があります。

また厚生労働省のガイドラインにおいては、パソコンの使用時間が労働時間に関する記録として重要視されています。また労基署が違法な時間外労働の有無を調査するにあたっては、タイムカードのみならず「パソコンの使用時間」の記録の提出を求めてくることがあります。
そのため、企業はタイムカードによる労働時間管理方法を採用している場合であっても、タイムカード上の労働者の入退室の記録と、パソコンの使用時間の記録とに齟齬がないかを把握できるような状態にしておく必要があります。

36協定の見直し

現時点において、改正法の上限規制に抵触する内容の36協定の届出をしている場合には、施行期日までにこれを見直す必要があります。
なお、36協定の見直しとともに、人員や人事配置についても見直しを行い、改正法上の上限規制の範囲内に収まることができるような体制を整備しましょう。

時間外労働の抑止方法

企業が、労働時間管理方法の見直し及び36協定の見直しを行っても、労働者の意識が変わらなければ、これまでと同じように長時間労働を行ってしまい、意図せず法律上の上限規制に違反する可能性があります。
そのような事態を防ぐための方法として、時間外労働を削減していく通知文を出し、長時間労働是正を社内に周知を徹底させます。

長時間労働の是正のための具体的な方法としては、時間外労働を行う場合のルールを厳格化することが考えられます。例えば、これまで時間外労働に関して事後届出制を採用していたのであれば、これを事前許可制に変更し、不必要な時間外労働を削減していくべきです。
このような対応策を講じても、労働者が長時間労働を行ってしまう場合、個別に残業禁止命令を出すことも検討すべきかもしれません。

残業時間の削減に成功した事例

徹底した労働時間の把握を行なったケース

海運会社の事例で5年間で残業時間を27.8時間減らし、残業時間の減少率は77.7％を達成したケースです。
具体的取り組みとしては、PCのログオン打刻時間の確認により、正しい労働時間を把握、月中での残業見通し把握、 所属部長に対し注意喚起を行い対策指示、対策状況の確認を行うという物でした。
また同時に有給休暇取得の推進にも努めており、2017年度は2012年度の7.4日から9.3日増加の16.7日を達成しています。

ノー残業デーを活用したケース

大手ドラッグストアではノー残業デーの実施や変形労働時間制度の活用を行い、2017年度の残業時間5.0時間、減少率は84.0％ それと同時に年間の有給休暇取得日数も3.6日から7.7日と大幅にアップし、残業時間の削減に成功しております。

まとめ

中小企業の猶予期間終了に伴い残業削減の動きは本格化していきます。企業は上限規制に対応していくだけでなく、労働者のワーク・ライフ・バランスの改善のため、生産性向上の取り組みとあわせてさらなる労働環境の整備に取り組んでいくべきでです。