女性活用に関する補助金
女性活躍推進法
女性活躍推進法は、女性が社会で活躍して行くにあたって必要な環境を整理するために制定され、平成28年4月より施行されました。この法律により、従業員301人以上の企業は自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、 その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表 自社の女性の活躍に関する情報の公表 を行うことが義務付けられました。ただし、従業員が300人以下の中小企業に関しては努力義務となっております。
女性活躍加速化助成金
女性活躍加速化助成金とは、女性活躍推進法に基づいて、女性活躍を推進する中小事業主を支援するために設定された助成金です。 自社の女性活躍に関わる行動計画の策定において「数値目標」とその達成に向けた「取組目標」を明記し、計画に沿って取り組みを実施して取組目標を達成した事業主及び数値目標を達成した事業主に対して支給されます。 女性活躍加速化助成金は書類の提出と審査、制度の導入があるため、誰でも助成金を受け取れるわけではありませんが、助成金は借入金と違って一度支給されれば返済の義務がありません。 また、行動計画や目標の達成状況が「女性の活躍推進企業データベース」で公表され、自社の魅力を外部へアピールできることもこの助成金のポイントです。
助成金の支給要件と支給額
女性活躍加速化助成金には、目標達成の段階に応じて、加速化Aコースと加速化Nコースという2つのコースがあります。
加速化Aコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を計画期間内に達成した場合に、1企業につき1回限り、雇用する労働者が300人以下の中小事業主を対象に28万5千円が支給されます。
目標を達成したばかりでなく、6%以上の生産性の伸長という要件をも満たした企業には割増され、36万円が支給されます。
他方の加速化Nコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を達成した上で、それから3年以内に数値目標を達成した場合に、雇用する労働者が300人以下の中小事業主を対象に28万5千円が支給され、こちらのコースも、生産性要件を満たした企業には36万円が支給されます。
また、数値目標の達成に加えて、取組の結果として女性管理職比率が15%以上に上昇した企業に対しては、従業員数が300人以下であれば47万5千円が、301人以上であれば28万5千円が支給されます。
さらに生産性要件をクリアしている場合、支給額はそれぞれ60万円、36万円になります。
事業主は行動計画を労働局へ届け出た後、取組目標ないし数値目標を達成した時点で支給を申請することができ、助成金が得られます。
また、雇用する労働者が300人以下の事業主については両方のコースに申請することができ、2回で最大96万円の助成金が得られます。
加速化Aコースまたは加速化Nコースを達成した日の翌日から起算して2ヶ月以内に、管轄の労働局雇用均等室に申請書を提出する必要があります。
申請可能な期間をよく確認しましょう。
例えば女性の積極採用を課題とする企業であれば、どのような数値目標と取組目標がありうるのでしょうか。
仮にこの企業が数値目標を、「ある採用区分に関して、男女全体の応募者に占める女性の採用者の割合を3％から10％に引き上げる」と設定したとします。
その際、取組目標としては「女性に少ない職種に多くの女性応募者が集まるよう、女子大学等と連携した就活セミナーの実施」や、「男女関係なく選考できるガイドラインの策定や採用担当者向けの研修の実施」といったものが考えられます。
助成金の支給対象外
取組目標を達成しても、支給の対象外となるケースがあります。 支給要領は年ごとに変更になるため、対象外となるケースをしっかり把握した上で、取組目標等に取り掛かりましょう。また、事業主として男女雇用機会均等法や育児介護休業法、パートタイム労働法に違反するような行いをしていた場合には、助成金を受給することが出来ません。
女性活躍推進の優良企業特典
えるぼし認定
女性活躍推進法に基づいて行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取り組みの状況が良好な企業は、厚生労働大臣から「えるぼし」認定を受けることができます。
えるぼしは1つ星から3つ星まであり、3つ星が最も優良な企業とされ、えるぼしが授与された企業は、日本政策金融金庫からの低金利の融資、公共調達での加点評価という優遇措置を受けることができます。
えるぼし認定を受ける条件は、
- 男女別の採用時における競争倍率が同程度であること
- 平均勤続年数が男女間で同程度であること
- 約10年前に採用された新卒採用者で、現在も継続して働いている労働者の割合が、男女間で同程度であること
- 労働時間等の働き方：法定時間外労働と法定休日労働時間の合計時間数の平均が、すべての月で45時間未満であること
- 管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること
- 直近３年における課長より一つ下の職階の労働者のうち、課長級に昇進した労働者の割合が、男女間で同程度であること
- 多様なキャリアコース：女性の非正社員から正社員への転換や、女性の正社員の再雇用などのキャリアコースが整備されていること
上記の項目をひとつ以上クリアすることが、条件となっています。
えるぼし認定を受けると、以下のようなメリットがあります。
- 国が行う公共調達の際に加点評価され、有利になる
- えるぼしマークを自社商品などに印刷することができる
- 女性の活躍が進んでいる企業として認められ、企業イメージがアップし、優秀な人材を採用しやすくなる
他にも地方自治体によって補助金や助成金が用意されています。 また、これらの助成金制度の目的が「女性の活躍推進」であるため、そもそも女性社員がほとんどの企業や、すでに女性が活躍できる場が設けられている企業は対象外となるため、気をつける必要があります。 必要であれば労働局に確認をされることを推奨します。
女性活用のポイント
女性活用のポイント
女性の活躍の現状
この課題を解決するには、働くことを希望する女性が仕事を持つようになるだけでなく、働く女性がその希望に応じ能力を十分に発揮できる働き方を実現できるかが重要となります。
近年女性の就業率は上昇を続け、働く女性は大きく増加したものの、これに比して企業等において管理的立場に就く女性の割合は低い状況にある等，女性の力が十分に活かされているとはいえない状態です。
女性の活躍の課題
社員の意識改革が進まない
「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 必ずしも全員が女性活躍について等しい価値観や知識を持っているわけではないことが言えます。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。
制度はあるもの運用がうまくいかない
「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。
施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない
「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。
人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。
また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自らセーブしてしまう女性社員もいます。
女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、
それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。
女性活躍推進法に基づいて企業が行うこと
自社の女性活躍に関する状況の把握と課題の分析
自社の女性採用比率、平均勤続年数の男女差、労働時間の状況、女性管理職比率などの状況を把握。例えば、平均勤続年数が女性だけ短くはないか、女性が管理職に登用されているか、などをチェックしながら、自社の課題は何かを分析します。
行動計画を策定、社内周知し、外部に公表する
分析した課題をどのように改善していくか、具体的な行動計画を立てます。具体的な数値目標を掲げて、社内に周知した上で、外部にも公表します。
行動計画を策定した旨を労働局へ届け出る
策定した行動計画を、各都道府県の労働局に届け出ます。
それらはあくまで現状の状況報告と展望にしかすぎません。企業は行動計画に基づいて実行した結果を振り返り、改善していくことも求められています。
えるぼし認定とは
女性活躍推進法に基づいて行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取り組みの状況が良好な企業は、厚生労働大臣から「えるぼし」認定を受けることができます。 えるぼし認定を受ける条件は、
- 男女別の採用時における競争倍率が同程度であること
- 平均勤続年数が男女間で同程度であること
- 約10年前に採用された新卒採用者で、現在も継続して働いている労働者の割合が、男女間で同程度であること
- 労働時間等の働き方：法定時間外労働と法定休日労働時間の合計時間数の平均が、すべての月で45時間未満であること
- 管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること
- 直近３年における課長より一つ下の職階の労働者のうち、課長級に昇進した労働者の割合が、男女間で同程度であること
- 多様なキャリアコース：女性の非正社員から正社員への転換や、女性の正社員の再雇用などのキャリアコースが整備されていること
上記の項目をひとつ以上クリアすることが、条件となっています。
えるぼし認定を受けると、以下のようなメリットがあります。
- 国が行う公共調達の際に加点評価され、有利になる
- えるぼしマークを自社商品などに印刷することができる
- 女性の活躍が進んでいる企業として認められ、企業イメージがアップし、優秀な人材を採用しやすくなる
- 公共調達の際に加点評価されることは、ビジネスにも大きなメリットがあります。女性の活躍推進に対する国の本気度がうかがえます。
厳しい基準ですが、えるぼし認定企業は続々と増えています。2016年5月末時点では74社でしたが、2017年3月末時点では291社まで増えました。
女性活用のメリット・デメリット
女性活用のメリット・デメリット
女性活躍推進法
2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。
女性活躍推進法の基本原則
同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。
- 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
- 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
- 上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること
女性活躍推進法に基づく取り組み
こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。
- 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
- 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
- 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
- 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
- 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
- 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
- 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
- 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）
- 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
- 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
- 企業の女性活躍についての情報公開
厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。
女性活躍推進法の導入の背景
日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。 また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。
ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。
女性活用のメリット
業務の改善
女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。 そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。 女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって働きやすい職場になるということです。
企業文化の改革
女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。
女性の活躍の課題とデメリット
女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。
社員の意識改革が進まない
「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。
制度はあるもの運用がうまくいかない
「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。
施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない
「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自ら抑えてしまう女性社員もいます。
育児・介護の両立がうまくいかない
仕事と育児の両立のハードルも高い。 両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。
女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。
女性活用を円滑に進めるためには
女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。
制度を利用しやすい環境にする
女性活用の制度が用意されていても利用できない状況では意味がありません。形だけでなく女性が実際に活用できるような空気を作ることが大切です。
時短勤務やテレワークなどワークライフバランスの実現
育児・介護の両立の関係上、女性はワークライフバランスを重視する人が多いです。そのため育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。
特に育児は子供の面倒を見る必要がありますので、在宅で業務を行えるようになれば女性の負担軽減になります。
まとめ
女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります。
また、女性は男性とは違い育児などがあるため、時短勤務やテレワークへの移行など柔軟に対応できるようにしなければなりません。
女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。
時短勤務、在宅勤務でも活用できる管理ツール
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出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。
女性の育児や介護によって一時的にテレワークを行う際の勤怠管理にも使用できます。