2020年に向けての働き方改革 残業時間
労働時間に関する制度の見直し
従来抜け穴といわれていた特別条項付36協定締結の場合の残業時間数に制限を設ける、残業時間の上限規制が中小企業でも適用されます。
労働者の過労死等を防ぐため、残業時間を原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の適用もあります。
労働時間把握義務
労働時間の把握義務は、2019年4月1日から、産業医との連携や情報提供強化を背景に、労働安全衛生法の改正で事業主には労働者の労働時間把握義務が正式な法的義務として課せられました、これに関しては大企業も中小企業も共通です。残業時間の上限規制に対応する為には、各業務状況の正確な把握が重要となり、長時間労働を防ぐ意味でもこちらの徹底は必要不可欠となります。
改正36協定
これまでの36協定では、
- 時間外労働の上限は、原則月45時間、年360時間
- 突発的かつ一時的な特別の事情が予想される場合に限り、一年で6ヵ月を超えない期間内で、前述の原則を超える時間外労働時間を設定することができる（特別条項付36協定の締結）
となっています。
この場合、事業主には過労死ラインを意識するなどの安全配慮義務が課せられます。しかし、法律に時間などの具体的な定めがないため、上限なく残業時間数を設定することができてしまい問題視されていました。
今回の法改正で36協定の扱いが見直され、労働基準法には下記の内容が明記されました。
- 従来通りの時間外労働の上限は、原則「月45時間、年 360時間
- 突発的かつ一時的な特別の事情が予想されるケースに限り、下記の要件を満たす場合、 一年のうち6ヵ月を超えない期間内で時間外労働時間数の特別な設定が可能
- 年間の時間外労働は月平均60時間 年720時間以内となること
- 休日労働を含み、2ヵ月間、3ヵ月間、4ヵ月間、5ヵ月間、6ヵ月間のいずれかの月平均時間外労働時間が80時間を超えないこと
- 休日労働を含んで、単月は100時間未満となること
上記に違反した場合には労基法違反として罰則の対象となります。
80時間、100時間は、過労死ラインといわれる健康障害のリスクが高まるとする時間外労働時間数に由来しています。
この改定36協定はすでに大企業では適用対象となっており、今回2020年4月以降、猶予期間が終了する中小企業にも適用範囲が拡大します。
罰則
時間外労働の上限を守らなかった企業は、罰則として6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。
罰則を受けた場合、懲役や罰金があるばかりでなく、程度によっては、厚生労働省によって企業名を公表されます。そうなってしまうと企業の取引などにも影響しかねません。
60時間超えの残業は中小企業も手当てが1.5倍
大企業において、2010年より60時間を超える残業時間に対しては1.5倍の残業手当が義務化されています。
中小企業への適用は見送られていましたが、働き方改革関連法案によって2023年4月より義務化されます。こちらは当分先とは言え合わせて準備した方が良さそうです。
残業時間の上限規制への対応
労働時間管理方法の見直し
毎月どのくらいの時間外労働を労働者が行っているかを企業が把握していなければ、法律上の上限規制に違反しているかどうかを確認することすらできません。 そのため、現時点においてタイムカード等の客観的記録に基づく労働時間管理を行っていないということであれば、早急に整備を行う必要があります。
また厚生労働省のガイドラインにおいては、パソコンの使用時間が労働時間に関する記録として重要視されています。また労基署が違法な時間外労働の有無を調査するにあたっては、タイムカードのみならず「パソコンの使用時間」の記録の提出を求めてくることがあります。
そのため、企業はタイムカードによる労働時間管理方法を採用している場合であっても、タイムカード上の労働者の入退室の記録と、パソコンの使用時間の記録とに齟齬がないかを把握できるような状態にしておく必要があります。
36協定の見直し
現時点において、改正法の上限規制に抵触する内容の36協定の届出をしている場合には、施行期日までにこれを見直す必要があります。
なお、36協定の見直しとともに、人員や人事配置についても見直しを行い、改正法上の上限規制の範囲内に収まることができるような体制を整備しましょう。
時間外労働の抑止方法
企業が、労働時間管理方法の見直し及び36協定の見直しを行っても、労働者の意識が変わらなければ、これまでと同じように長時間労働を行ってしまい、意図せず法律上の上限規制に違反する可能性があります。
そのような事態を防ぐための方法として、時間外労働を削減していく通知文を出し、長時間労働是正を社内に周知を徹底させます。
長時間労働の是正のための具体的な方法としては、時間外労働を行う場合のルールを厳格化することが考えられます。例えば、これまで時間外労働に関して事後届出制を採用していたのであれば、これを事前許可制に変更し、不必要な時間外労働を削減していくべきです。
このような対応策を講じても、労働者が長時間労働を行ってしまう場合、個別に残業禁止命令を出すことも検討すべきかもしれません。
残業時間の削減に成功した事例
徹底した労働時間の把握を行なったケース
海運会社の事例で5年間で残業時間を27.8時間減らし、残業時間の減少率は77.7％を達成したケースです。
具体的取り組みとしては、PCのログオン打刻時間の確認により、正しい労働時間を把握、月中での残業見通し把握、
所属部長に対し注意喚起を行い対策指示、対策状況の確認を行うという物でした。
また同時に有給休暇取得の推進にも努めており、2017年度は2012年度の7.4日から9.3日増加の16.7日を達成しています。
ノー残業デーを活用したケース
大手ドラッグストアではノー残業デーの実施や変形労働時間制度の活用を行い、2017年度の残業時間5.0時間、減少率は84.0％ それと同時に年間の有給休暇取得日数も3.6日から7.7日と大幅にアップし、残業時間の削減に成功しております。
まとめ
中小企業の猶予期間終了に伴い残業削減の動きは本格化していきます。企業は上限規制に対応していくだけでなく、労働者のワーク・ライフ・バランスの改善のため、生産性向上の取り組みとあわせてさらなる労働環境の整備に取り組んでいくべきでです。
固定残業代制の問題点
固定残業代制の問題点
悪用が多い制度？
固定残業代制とは、残業代があらかじめ固定給に含まれている労働契約のことを言います。 会社側からしてみれば、固定残業代で残業代は支払っているという認識になっているでしょうが、従業員からしてみれば「いくら残業しても給料は変わらない」そのようなイメージが固定残業代にはあるのではないでしょうか。
超過分の残業代は支払わなければ違法となる
固定残業代制は、あくまで賃金計算方法の一つに過ぎず、会社の割増賃金支払義務を免除するようなものではありません。
そのため、仮に労働者の実労働時間に応じて支払うべき割増賃金額がみなし残業代を超える場合には、当然、会社は労働基準法の規定に基づいて、超過分の割増賃金の精算が必要です。
よく「固定残業代制だからいくら働いても残業代は出ない。」「残業代は固定残業代制で支払い済みである。」という説明がなされていることがあります。
しかし、この説明は誤っています。したがって、もしも会社がそのような説明をして、割増賃金の支払を一切していないという場合は、このような超過分の割増賃金が精算されておらず、未払状態となっている可能性があります。
固定残業代制で起きるトラブル
企業側、働く側の理解度が不十分なため、またわざと悪用する事例が多くあり固定残業代制でのトラブルは以下のものがあります。
従業員の労働時間の管理を怠る企業がある
あらかじめ残業代を払う、みなし残業のシステムがあるからと、従業員がどのくらい残業しているか把握していない企業もあります。
みなし残業代分以上の残業代を支払わない企業が存在する
例えば、月に20時間分のみなし残業を支払っている場合、20時間を越えた際は超えた分の残業代を別途支払う必要があります。
定時退社をしづらい社風
残業代をあらかじめ払っているのだからと、暗黙の了解で定時に帰りづらい雰囲気の社風になっている企業もあります。固定残業代制でも、仕事を効率的にこなし、定時に退社することに何も問題はありません。
基本給を引き下げている
固定残業代制の金額を明確にした結果、基本給がその地域で定められた最低賃金を下回るのは違法です。
基本給に注意
みなし残業代制度の会社のメリットの1つとして、固定支給の残業代を賃金に上乗せすることで、労働条件や待遇をよく見せることができるということがあります。
きちんと求人の際に固定支給の残業代を含む金額であることを適切に明示していれば、これ自体は特に不当でも違法でもありません。
逆に、そのような明示を適切に行わない求人行為は、違法となる可能性があります。
厚生労働省では、若者雇用促進法の改正に伴い、
「固定残業代（名称のいかんにかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金）を採用する場合は、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことなどを明示すること。」と規定しております。
このように高待遇だと思っていたら、実際は相当の割増賃金を含む金額であり基本給は非常に低かったということもあります。
まとめ
固定残業代制はあまり良いイメージがないのは事実ですが、時間内に業務を終えれば、残業代込の給与が保証される、早く仕事を終わらせた方が得になる制度でもありますので、一概に労働者に不利な制度というわけでもありません。
従業員側も企業側もこのシステムを充分理解し、お互いにとってメリットとなり、効率的に業績を上げられる環境を整えることに務めた方が建設的です。
固定残業代制とは
固定残業代制とは
残業時間にかかわらず一定の残業代
固定残業代制とは、企業が一定時間の残業を想定し、あらかじめ月給に残業代を固定で記載し、残業時間を計算せず固定分の残業代を支払うという制度です。一般的には「みなし残業」とも言われています。
一方、残業が想定する時間を超えてしまった場合は、別途残業代が支払われないといけません。
明示義務
職業安定法と指針の改正により、平成30年1月から、固定残業代制による求人を行う際の募集要項には、
- 固定残業代の時間数及び金額
- 固定残業代を除外した基本給の額
- みなし残業時間を超えた残業に対して残業代を追加で支払うこと
などを明示することが義務付けられました。ハローワーク等に求人申込みをする場合だけでなく、自社HPなどで労働者を募集する場合なども明示が求められます。
固定残業代制の種類
事業所内労働
営業職などで一日中顧客回りなどをしている場合、労働時間を正確にすることができません。 この為固定残業代制を採用することができます。
裁量労働制
研究者やソフトの製作者など仕事の進み具合によっては激務になることもあるが、仕事がひと段落するとまとまった休みが取れるような仕事の場合に用いられる制度です。
このような業務はいちいち指示を受けて働くよりも、労働者の判断で仕事を進めたほうが合理的とされ、固定残業代制によって、働いた時間をみなすことが可能です。
しかし、裁量労働の場合、労働時間の配分は労働者に任せられているにもかかわらず、実際は会社が管理していて、「残業しても残業代は出ないのに、仕事が早く終わったりしても休めない」状況となってしまい、サービス残業の温床となっていると言われています。
固定残業代制の違法性は
労働基準法に則った就業規則なら違法ではない
たまに聞く裁量労働でも事業所外労働でもないのに、企業がみ固定残業代制を採用しているケース、これは違法なのでしょうか。
労働基準法は労働環境を守る最低限の法律で、労働基準法に定められた内容を満たしているのならば、その企業独自で就業規則を決めることは可能で、必ずしも違法とはいえません。
定額の残業代が労働基準法で定められた割増賃金以上の額であれば、問題ないという裁判の判例もあります。
残業代が定額の残業手当を上回る場合は請求の対象
しかし、みなし残業制度として定額の残業代が支払われていても、実際に行われた残業が多く、残業代が定額の残業手当を上回る場合に、上回った部分については、企業は別途残業代を支払わなくてはならず、実際に行われた残業が少なくても、定額の残業代は支払わなくてはなりません。
また、残業が多かった月に定額の残業代を超えた分を支払わず、残業が少なかった月に支払われたものとすることもできません。
しかし、固定残業代分を超える残業時間があっても、超えた部分に関しては支払われず、サービス残業となるケースが多く、 残業代の未払いの一つとして問題になっています。
違法な固定残業代の運用事例
固定残業代の金額・時間が明確に記載されていない
固定残業代でよくある内容は、曖昧な記載をされているということです。- 月給22万円（みなし残業手当42時間分含む）＋交通費（上限3万円）
- 月給21万3750円（一律残業手当含む）
例えばこのようないくら分が残業代なのか、残業代の時間も金額も全く分からない求人の場合違法となります。
こちらは、求人票だけではなく就業規則にも言えることです。会社で固定残業代制を取り入れていて、その金額や時間がはっきりしていないようであれば、固定残業代は無効になります。
一定時間に満たないと固定残業代が支払われない
ブラック企業での過労死が問題にもなりましたが、例えば月に80時間以上残業しないと、固定残業代が払われず給料が下がってしまうような労働体制をとっている企業もありました。
固定残業代は、例え決めてある残業時間に達成しなかったとしても一律で支払わなくてはいけません。
超過した残業代が支払われない
固定残業代の問題でよくあるのがこの内容です。例えば、残業手当5万円、月45時間分という形で固定残業代を設定した上で、
月に45時間以上働いたのであればその分の追加の残業代を支払う義務があります。
もし、45時間を超えているのに「うちは、固定残業代だから残業代は出ないよ」という姿勢の企業ならば完全に違法です。
最低賃金を下回っている
厚生労働省が発表している平成30年の最低賃金の全国平均は一時間あたり874円になっています。
時間外労働の計算方法は×1.25。例として、時間外労働の平均最低賃金は1,092円/時間になります。
例えば「残業手当3万円(月45時間分)を含む」と、時間も金額も明確に設定されていたとします。
しかし、時給に換算してみると666円にしかなりません。この料金設定だと違法になり、今までの過不足を請求することができます。
雇用側が固定残業代を周知していない
固定残業代制を取り入れる企業は、労働者に周知せず給料形態に固定残業代制を含むということは許されません。基本的に固定残業代を今までの固定給に上乗せするような企業はありません。
今までの基本給は変えず、その一部を固定残業代にする企業がほとんどです。例えば、今までの基本給が25万円だったとします。
それを基本給20万円にして、5万円を固定残業代にするので、実質貰える金額は変わらない。という説明を労働者にする義務があります。
まとめ
固定残業代制は悪用されるケースが多く、あまり良いイメージを持っていない人が大半かと思われます。しかし、現在固定残業代制を取り入れている企業が多いのも事実です。
一言に固定残業代制と言っても運用に問題なければ適法な為、正しい知識を身につけておくことが重要となります。
また今後、働き方改革関連法の成立によって労働時間の把握・管理が法律上義務化されることなどとも相まって、固定残業代に対する今後指導強化されると考えられます。
業務の可視化のポイント
業務の可視化のポイント
可視化の必要性
働き方改革を行う際、各社員の動向、業務内容を把握する必要があります。 業務状況を把握することによって、無駄な業務や各社員の業務効率などを洗い出し、 課題を具体化させ効果的な施策を検討することが重要となります。
可視化による無駄なリソースの削減
可視化は現状の把握を行う上で必須でもあります。
業務を可視化することによって、今まで行っていた仕事の中での優先順位や無駄な業務を洗い出すことが出来ます。
そこから出てきた業務内容を見直すことによって、業務内容を改善し、より効率的に業務を行う事ができます。
また他の業務を第三者が見ることによって、業務の改善を提案するなどの環境が出来、一人一人が進んで業務の改善に取り組む環境を作ることが出来ます。
現状の把握と改善
働き方を改善する中で、高いパフォーマンスを出す社員と、そうでない社員との差が出てきますが、可視化することによって高いパフォーマンスを出す社員と、そうでない社員の働き方を比較し、それぞれの対策や傾向を元に業務を改善する事が出来ます。極力パフォーマンス差をなくすことによって質の高い仕事を実現することが出来ます。
可視化のポイント
業務の可視化で大切なことは、業務に関わる従業員や責任者など立場関わらず可視化していくことです。業務改善にあたって専任担当者が就く場合が多いかと思います。しかし担当者が独自の業務プロセスを定義するのは非常に危険です。少しでも業務可視化が正確にされていないと、業務改善が正しく進みません。
そこで可視化する業務プロセスに関わる従業員や責任者を巻き込みながら定義していきます。そうすることで正確な業務可視化ができる他業務改善の過程を全ての社員が知ることが出来、業務改善の効果を高める事ができます。
可視化する3つの要素
業務の可視化において何を可視化するかわからない場合、ルール、遂行状況、実績の3つを可視化する事から始めるのがいいかもしれません。その過程において、業務の可視化において、業務プロセスを定義する、定義した業務プロセスのとおりに業務を行う、結果を分析するという3つのサイクルを繰り返す事により、業務の効率化が実現できます。
ルール
業務のルールを明らかにし、業務に携わる人全員でそのルール（手順）を共有すること。業務の標準化を行う事で、成果物は何か、誰が何をどんな順番で行うのかを明らかにし、共有を行う事で業務の円滑化につながります。 そして、そのような業務ルールを、業務マニュアル、業務プロセス図という見える形に仕上げる事により、業務手順の可視化が実現されます。
進行状況
業務マニュアルに基づいて、実際にどのように業務が進められているのか、その状況を把握できるようにする状態にし遅れにすぐ気付くことができる、ヌケ・モレにすぐ気付くことができる、スタッフの負荷状況がすぐにわかる、というようなことができる状態にあることです。
進行状況の可視化を実現するには、まず「業務ルールの可視化」が実現されていなければなりません。また、業務遂行状況を把握するためには、何らかの方法で管理する仕組みを用意する必要があります。
業務遂行状況を可視化し、遅れの検知、ヌケ・モレの防止を実現することで、業務の品質・効率を向上させることができます。その結果、顧客満足度の向上や、コストダウンを実現できる可能性が広がります。
実績の可視化
終了した業務について、その実績を把握できるようにすること。きちんと振り返ることができる状態にし、業務の改善点を見つけ出す事でさらなる効率化を実現できます。
実績の可視化により、その業務のKPIを計測したり、ボトルネックを発見することができます。
自動的に業務の件数や、業務の処理時間などを記録し、グラフ化するなどの機能を持つシステムを活用すると、より楽により確実に可視化することができます。
可視化のためのツール
CRMなどの顧客管理ツール
このような業務状況の把握を自動的かつ円滑化する際にCRMなどのツールは最適です。
顧客情報の共有、顧客とのやり取りを社内で見える状態にすることによって、個々の課題の設定や、状況の共有を行い、より円滑な営業を行うことができます。
各個人の業務状況の把握し、状況に応じて対応、また解析することにより効率化や生産性の向上に繋がります。 社員同士の状況の把握をシステムにより可視化しより良い職場環境を作り上げることが出来ます。
分析したデータを元に業務の改善箇所を絞り、そこに重点をおいて施策を実行することができるため、業務をより効率的に行うことが可能です。 集めたデータを元に業務の更なる効率化や各部署ごとに連動する事により可視化のメリットを最大限生かす事ができます。
まとめ
業務の可視化によって無駄な業務を削減し、また業務上のプロセスを簡素化する事によってより効率的に業務を行う事ができます。ただ単に可視化するのではなく、ルールに基づきどうすればいいのか提案できる、実現できる環境を作る。可視化した情報から分析を行い有効に活用するなど可視化だけでなくそこから先の事を考える事も重要になっていきます。
固定残業代（みなし残業）の仕組み
固定残業代（みなし残業）の仕組み
固定残業代とは
固定残業代とは、毎月の残業時間にかかわらず、定額の残業代を支払う制度です
例えば、法定労働時間を超えた時間外労働が10時間あった場合、会社は10時間分の残業代を支払わなければなりませんが、固定残業代制度の場合、10時間の時間外労働がなかったとしても、毎月支払う賃金に10時間分の残業代を含めて支払います。
企業によって、みなし残業代、固定残業手当、みなし残業手当など様々な名称がつけられています。
固定残業代はあくまで見込み額を支給するものですので、実際の残業時間に応じて計算した残業代が固定残業代の額を超えた場合は、企業はその超過額を支払う必要があります。
しかし、固定残業代が認められるには厳しい条件があり、以下の項目を満たしていなければなりません。
周知の義務
まず、固定残業代で給与換算していることを会社は従業員に知らせる必要があります。これは、口頭で説明するだけではなく、就業規則などの書面できちんと周知させる必要があります。
今までの基本給は変えず、その一部を固定残業代にする企業がほとんどです。例えば、今までの基本給が25万円だったとします。それを基本給20万円にして、5万円を固定残業代にするので、実質貰える金額は変わらない。という説明を従業員に行い了承させる必要があります。
固定残業代と残業時間を明確に記載する必要
具体的に固定残業代の金額と残業時間を明記する必要があります。例えば「月給22万円(40時間分の固定残業代6万円を含む)」というような形です。
みなし時間と実労働時間の関係性
みなし時間が実労働時間より多い場合
あらかじめみなし時間として定められた時間に満たなかった場合、固定残業代として定められた金額は全額支払う必要性があります。ですので、残業時間が少ない月があったからと言って、固定残業代を減らすことはできません。
みなし時間が実労働時間より少ない場合
みなし時間を実際の残業時間が超えた場合、追加で残業代を支払う必要性があります。つまり、固定残業代を払っているからと言って、いくらでも残業していいことはなく、みなし残業時間を超えたのであれば、別途残業代を支払う義務が生じます。
固定残業時間の上限
あらかじめ決めておく固定残業時間には、特別に上限が設けられているわけではありません。つまり、固定残業時間に対し固定残業代が最低賃金を上回っていればその月の残業時間については問題ありません。
しかし、1年を通してみると36協定の関係で上限は45時間までに設定されていないと、労働基準法違反の疑いもあります。
働き方改革 参考記事
固定残業代のメリット
時間外労働の抑制につながる
固定残業代制度は、長時間残業の抑制につながることもあります。
「30時間分の固定残業代」がある場合、10時間の残業でも30時間の残業でも、手当額は同じです。そうであれば「無駄に残業時間を長引かせず、テキパキ仕事をして早く帰ろう」と思う従業員も少なくないはずです。結果、従業員の仕事の能率が上がり、時間外労働の減少、労働生産性の向上にもつながっていくと考えられます。
人件費の把握がしやすくなる
仮の残業時間を想定して浮動的な計算をするよりも、固定残業代をあらかじめ給与に組み込んで考えた方が、人件費の計算がしやすくなります。
労働者の収入に安定が見込める
固定残業代が正常に機能していれば、残業が少ない月でも安定した収入が見込めるし、残業が多く固定残業代制で設定された時間を超えた月は、上乗せで残業代をもらうことができるという大きなメリットがあります。
固定残業代が違法になるケース
固定残業代制は労働者と会社側どちらにもメリットの有る制度です。しかし、固定残業代制を悪用する企業が増え、固定残業代という言葉自体悪いイメージになってしまいました。
定残業代の金額・時間の記載が不明確
固定残業代制度を運用する場合には、「通常の賃金と固定残業代」「通常の労働時間と固定残業時間」を明確に区分し、労働契約書などに記載する必要があります。
例えば「基本給１６万円※固定残業代5万円を含む」を「基本給２２万（一部、固定残業代を含む）」など、固定残業代を基本給に含めて表記を行った求人は無効になります。
また、就業規則や労働契約書の表記が、「年俸には固定残業代を含む」「業務手当は固定残業代の性質がある」といった曖昧な文言である場合、固定残業代の割増賃金としての性質が認められない可能性があります。
超過分の残業代を支払わない
固定残業代を支払っていても、対応残業時間を超えて残業をさせた場合は、超えた分の残業手当の支払いを行う必要があります。
40時間分の固定残業代が設定されている会社で、45時間の時間外労働をしたら、5時間分は別途時間外手当を支払わなければなりません。この5時間分を支払わないと、残業代未払いの扱いとなってしまいます。
「固定残業代制度だから、いくら働かせても追加の残業代を支払う必要はない」というのは完全に違法です。
労働時間管理がされていない
固定残業代制度を導入している会社でも、従業員の労働時間管理は必要です。固定残業時間を超過した残業については別途手当を支払う必要がありますし、労働者の安全衛生の観点からも労働時間管理は必ずする必要があります。
平成29年7月、固定残業代運用下でも労働時間の適切な把握が必要である通達がなされてます。
固定残業代を設定した結果、最低賃金を下回った
現在の給与総額を変えずその中に固定残業代を設定する場合は、給与単価が低下します。その結果、最低賃金を下回ってしまうことがあります。最低賃金額は都道府県によって異なるため、事業所が複数ある会社の場合は県ごとの最低賃金チェックをする必要があります。
周知義務を果たしていない
固定残業代制度を導入した場合、個別の雇用契約書や就業規則に内容を明示する必要があります。
就業規則により固定残業代制度を明示する場合、就業規則自体が変更され所轄労働基準監督署への届出がなされていても、従業員への周知が行われていなければ、その就業規則は効力が認められません。
働き方改革 参考記事
まとめ
固定残業代を採用・運用する場合は、通常の賃金部分と固定残業代部分を明確に分ける必要があり、また固定残業代を導入している場合でも、固定残業時間を超えた残業に対しては、別途割増賃金を支払わなければなりません。
固定残業代は、適正な運用を行わないと効力が否定され、残業代の未払い分の請求など大きな損害を受けることがあります。
残業時間の上限規制のポイント
残業時間の上限規制のポイント
労働基準法改正
労働基準法が改正され、4月より時間外労働に罰則付きの上限が設けられました。ただし、中小企業については、２０２０年からの適用になります。また、建設の事業、自動車運転業務、医師については、当分の間（5年間）適用を猶予されます。新技術・新商品等の研究開発業務については、適用除外となっています。
時間外労働できる上限時間が、1ヵ月45時間、1年360時間になります。今までも1ヵ月45時間以内、1年360時間以内と、労基署等から指導を受けた事業所も多いと思いますが、今までは「限度基準告示」で定められたものでした。
それが今回、法改正によって、「告示」から「罰則付きの法律」に格上げされました。ですので、1ヵ月45時間、1年360時間を超える協定を結ぶことは、法違反ということになりました。
また、今までは年6回については、特別条項を結ぶことで1ヵ月及び1年間について上限のない協定を結ぶことができました。実質、青天井でした。しかし、今回の法改正によって、たとえ特別条項を結んだとしても、1ヵ月の上限は100時間未満、1年の上限は720時間となりました。
また特別条項による1ヵ月100時間未満の時間外・休日労働ですが、たとえ単月で100時間未満であったとしても、2～6ヵ月のそれぞれの平均がすべて80時間以下でなければなりません。
36協定
36協定は、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法第36条に該当することから、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。業務の繁忙期や緊急対応などによって、法定労働時間を超えた労働や法定休日に労働する場合も考えられるため、あらかじめ企業と労働者（労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者）が書面で36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出を行います。これによって、法定労働時間を超える残業が認められるようになるため、36協定の届出をせずに時間外労働をさせることは労働基準法違反となります。
36協定経過措置
改正法の施行に当たっては、 経過措置が設けられています。この経過措置によって、施行前と後に跨がる期間の36協定を締結していた場合には、その初日から１年間に限っては、その協定は有効となります。
残業代、有給消化のポイント
割増賃金
時間外労働関連で、中小企業がおさえておくべきポイントとして挙げられるのが、「月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50％以上）」になります。大企業ではすでに2010年より適用されていますが、2023年4月1日からはこれまで猶予されていた中小企業も例外なく対象とされます。 時間外労働の上限規制と共に、月60時間超の割増賃金率増への対応を考える上では、企業において「そもそも残業が生じない体制」の整備を検討する必要があります。
一定日数の年次有給休暇の確実な取得
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないことになります。
取引先との環境の改善
自動車運転従事者の時間外労働の原因として「人手不足」をあげるものが多く、また12月に深夜業が多く、また、ストレス発生原因として、バスは長時間労働、タクシーは売上・業績等、トラックは精神的な緊張ストレスが最多となっています。トラックでは、企業における取引慣行として荷主から要請される事項として、「荷主の都合による入出庫の手待ち時間」「契約外の作業」を挙げるものが多かったとされています。
長時間労働の是正には取引環境の改善も非常に重要です。労働時間等設定改善法では、事業主の責務として、短納期発注や発注の内容の頻繁な変更を行わないよう配慮するよう努めることと規定されました。
様々な取引上の制約が存在する場合があることから、長時間労働の是正は事業者側のみの努力での解決が難しく、取引関係の在り方も含めて改善や長時間労働の抑制に向けた取組の実施が必要となります。業種・業態の特性に応じて発注条件等の適正化を促進する等、取引関係者の発注の仕方等に問題がないのか、といった見直しも検討する必要があります。
残業時間の上限規制のデメリット
残業時間の上限規制のデメリット
業種によっては導入が難しい
長時間労働が常態化している医師や建設、運輸は5年間、適用が猶予されており、運輸は猶予期間後も年960時間の規制となります。医師の場合は医療サービスの質の維持や応召義務、医師偏在との兼ね合いなど特殊な事情を多く抱えており、具体的な規制の枠組みは未定となっています。
特に医療関係は医療現場に混乱が生じる可能性があるものの医師の長時間労働は深刻さを増しており、取り組みが難しくなっております。
残業規制のデメリット
運用に問題があると成功しない
- 持ち帰り残業が発生する可能性
- サービス残業の横行
- 急な対応に対処できない
- 他社との連携に支障が出る
- 業績が落ちる
企業、労働者共に残業前提で業務が成り立っている状態は企業として相当不健全な状態とも言えます。 また労働者から見てサービス残業など残業代を出さない違法行為が横行するなどのリスクも懸念されています。
今後企業が求められる対応
業務の全体的な見直しを
企業の内部でするべきこととしては、社員への教育と、業務のスリム化、労働時間の把握、人員の見直しなど、生産性の改善策の実施が必要となります。 今後法律で制限されることを考慮し早急に対策を行う必要があります。 残業を減らす方法として、業務フローの見直しとシステム化、正社員や給与を増やす、上司が率先して帰るなどあります。業務の状況に問題がある場合はシステム化が有効的です。
残業時間の上限規制のメリット
残業時間の上限規制のメリット
長時間労働の是正
働き方改革の大きな柱のひとつが「長時間労働の是正」です。
これまでも残業時間の上限規制はあったものの、企業が労働組合と合意した特別条項付きの36協定さえあれば、残業時間数自体は際限なく増やすことができました。
この抜け穴を防ぎ、罰則付きの法律で残業時間の上限を規制することが、2018年6月29日の参院本会議にて可決、成立となりました。
大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から施行されます。
残業時間の上限規制
36協定に関する厚生労働省告示では、「原則月45時間以内かつ年間360時間以内」が残業時間の上限とされていましたが、法的な強制力はなく、労使合意による「特別条項」を設ける（「特別条項付36協定」）ことで、実際には青天井（無制限）の残業が可能となっていました。 今回の働き方改革関連法による労働基準法の改正では、残業時間について何段階かのフェーズで上限規制を課しています。 もし企業がこの上限規制に違反した場合、罰則として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになります。
残業規制のメリット
企業にとってもメリットがある
- 自分の時間確保
- 家族サービスができる
- 仕事のパフォーマンスの向上
- 無駄な打ち合わせが減る
- 人件費が削減できる
残業時間を規制することによりプライベートに時間を割けるようになる、時間内に仕事を行うようメリハリがつくなどのメリットがあります。企業側も残業による残業代、光熱費などの諸経費を削減することができます。
今後企業が求められる対応
残業時間の規制については、まず、現行法による残業規制を正しく守ることができているかどうかを確認することが必要です。 それは、改正法による残業規制は、現行法による残業規制が守られていることが大前提となっているからです。一部の従業員の残業時間が多すぎる場合は、他の従業員に手伝わせてその従業員の残業時間を減らしたり、あるいは新しく人を採用したり、テクノロジーも駆使した業務効率化をして、改正法による残業規制をクリアできる体制を今から整えておくことが必要です。