テレワークが出来ない業種

新型コロナウィルスの感染拡大防止のため、政府は企業にテレワークや在宅勤務などの導入を呼びかけています。 しかし業種によっては在宅勤務がなかなか難しいのが現状です。

テレワークを用いた接客

しかし接客業においてもテレワークを用いた取り組みが行われております。

ECサイトでの事例

ウェブサイトを閲覧して購入を検討している客に対し、ビデオ通話や音声通話を利用して接客スタッフが商品の補足説明をしたり疑問や不安を解決し、商品購入の後押しをします。実店舗で接客販売員がおこなっていることを、ウェブでもそのまま実現するという方法です。
ネット上では現物を自分で直接見ることは出来ないため、このように直接受け答え対応できるのは顧客にとって大きなメリットとなります。

実店舗での事例

実店舗でもデジタルサイネージを用いたリモートによる接客が試験的に行われております。えんかくさんと呼ばれるこのシステムはデジタルサイネージを利用したリモート接客が可能なサービスです。商品説明や、デモンストレーション映像を流すほか、オペレーターが商品レビューを行っているコンテンツを拝見することができます。 また、呼び出しボタンを3秒以上押すことでオペレーターにつながり遠隔接客を受けることができるようになります。接客は画面越しではあるものの、ECサイトと違うところは、お客の目の前に商品の実物があるために、説明を受けたらそれをその場で体感することができるのが最大のメリットです。

サイネージによる接客のメリット

その中でもデジタルサイネージによる遠隔接客に関しては現在試験的に取り組みが行われておりますが、どのようなメリットがあるでしょうか？

接客業におけるリモートワークの導入につながる

新型コロナウイルスの影響で多くの企業がリモートワークを取り入れ始めてますが、接客業においては顧客と対面する分、感染拡大のリスクが高いことから、飲食店や小売店など多くの店舗が休業や営業自粛を余儀なくされました。しかし、デジタルサイネージで遠隔地から接客ができるようになれば、接客業のリモートワークが実現が可能となります。スタッフが自宅でも接客ができる環境さえ整えておけば、自宅からでも接客業務に当たることができます。

サイネージよるリモート接客の可能性

デジタルサイネージによるリモート接客ツールは家電量販店や英会話教室等、パンフレットを手にとるだけでその場を離れてしまう人に話しかけ、詳細に説明ができる上に、印象を残すことができるため、今後はECに常駐するオペレータも検討しているといいます。 オペレーターがデジタルサイネージを通して直接解説ができるのは、チラシを置くだけよりも効果が高いことが期待できるので、今後は家電量販店のみならず、様々な業種で活用がされていく可能性があります。

スタッフに声がかけづらい顧客も気軽に質問できる

商品やに対しての質問があったり、疑問点があったとしても、店員に聞くことができない人もいます。そのため、そういった顧客は一旦店を後にして口コミなどを確認してからオンラインで注文をする人が多いのです。 しかし、デジタルサイネージで気軽に疑問点を解消することができるようになることで、実物を触って使用感を確認しながら購入できる安心感なども相まって、そういった顧客に店頭での購入を促すことが出来ます。

まとめ

ECサイトだけでなく、店舗にいって実物を確認して購入をするというニーズが一定数あり、デジタルサイネージを利用した非対面、非接触のリモート接客はそれらの意味で最適とも言えます。そういった意味でテレワークやデジタルサイネージを生かしたリモート接客は接客業のテレワーク導入の一つの可能性として今後拡大していくと思われます。

高度プロフェッショナル制度とは

働き方改革関連の話題で結構話題に上がった高度プロフェッショナル制度（高プロ）。施行から1年半近く経ちましたが、現状としてはどうなのでしょうか。
高度プロフェッショナル制度とは　職務の範囲が明確で一定の年収のある従業員が、高度の専門的知識を必要とする等の業務を行う場合に、所定の要件を満たすことで、労働基準法における労働時間・休日に関する規定や深夜業の割増賃金に関する規定が適用されなくなる制度となっております。

残業代ゼロ法案?

高度プロフェッショナル制度に似た制度として、「裁量労働制」があります。共通点は、

• ①労働時間が必ずしも成果と結びつかない職務であること
• ②時間にとらわれない働き方ができること、
• ③実力主義や成果型賃金と結び付けられやすい

ことの3点があげられます。相違点は、裁量労働制では残業時間がみなし労働時間を超えた場合に残業代や深夜・休日労働の割増賃金の支払いが必要です。
高度プロフェッショナル制度ではそれらの割増賃金は完全に支払いの義務がなくなります。この制度を悪用されたり、その適用範囲が拡大されるのではないかという声が以前からありました。
現に拡大の声もあるのは事実です。

1年半で22社が実施

厚生労働省から、高度プロフェッショナル制度に関する届出状況が公表され、2020年9月段階で全国で約22社、対象の労働者が858人であることが公表されております。制度導入から1年半が経過しましたが、企業は導入に慎重姿勢なのがわかります。導入が伸び悩む背景として、年収や対象職種が限られていることに加え、長時間労働になりがちなことがあり、企業側に課される健康管理時間の把握が難しいという理由があります。

導入企業の事例

構造計画研究所では2019年7月より、コンサルティング業務において高度プロフェッショナル制度が導入されています。
他の企業でも導入されていますが現時点でどのような運用実態なのかまでは公表されていません。

高度プロフェッショナル制度適用時のポイント

まず高プロを適用する際は労働基準監督署の届け出と定期的な立ち入り検査をする必要があります。また本人の同意が必要となるため導入のハードルは現状高く設定されております。

対象職種・業務

労働政策審議会での議論では、株式や外国為替といった金融商品の開発、ディーリングやアナリスト、コンサルタント、研究開発職などが想定されています。対象の職種は高度専門職とカテゴライズされており高度プロフェッショナル制度を適用するための要件が厚生労働省で規定されます。

評価の基準

高度プロフェッショナル制度は正式名称を「特定高度専門業務・成果型労働制」と言い、成果に対する評価と賃金を結びつける運用が考えられます。しかしながら、高度プロフェッショナル制度の対象となる職務・業務の中には、研究開発職といった成果が数値化しづらい、また目に見える成果が出るまでに長期間を要するものも含まれます。そのため、一定の評価期間の中で得られる成果だけではなく、その過程を考慮する等、プロセス評価や多面評価などを併用した評価制度を検討し労使間で納得感のある運用が必要となります。

健康管理の強化

健康確保の観点から、企業は「健康管理時間」として客観的な方法で対象者の労働時間を把握した上で、長時間労働を防止するための措置を講ずることとされています。さらに、対象者の健康管理時間が一定時間を超えた場合は医師による面接指導を実施することが義務付けられており、違反した場合は罰則の対象となります。

健康確保措置として

1. 勤務間インターバル制度と深夜労働の回数制限制度の導入
2. 労働時間を１ヵ月又は３ヵ月の期間で一定時間内とする
3. １年に１回以上継続した２週間の休日を与える
4. 時間外労働が８０時間を超えたら健康診断を実施する

この中から一つ実施する制度となっております。

業務・年収要件の拡大の可能性

当初から問題視されていましたが、高度プロフェッショナル制度の対象となる業務・年収要件は、今後拡大される可能性があります。もしかしたら、年収が200〜300万円の場合や無関係な業種に従事する労働者にも、高度プロフェッショナル制度が適用される可能性があるかもしれません。しかし制度の濫用が横行すると、会社側が高度プロフェッショナル制度を適用しにくくなるデメリットも生じます。労働者側のメリットを考慮して制度を適用しなければ、あの会社は高度プロフェッショナル制度を適用して、労働者を酷使していると評価されるかのうせいがあるからです。

まとめ

導入から1年経ちますが、対象職種や年収の規定、また導入までの流れからあまり高度プロフェッショナル制度は導入が進んでいません。しかし今後の動向次第で制度の緩和などの動向もある可能性もあり、今後も動向に注目する必要がありそうです。懸念点は多いものの活用法によっては、柔軟な働き方を実現して日本企業の生産性を向上させるきっかけとなる可能性があります。

女性活躍推進法とは

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。

女性活躍推進法に基づく取り組み

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

• 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
• 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
• 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
• 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
• 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
• 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
• 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
• 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）

• 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
• 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
• 企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。

女性活躍推進に取り組まなかった場合のリスクとは？

上記の定められた実施義務を行わなかった場合、企業に対する罰則はあるのでしょうか?。

罰則はないがイメージを損なうリスクがある

女性活躍推進法には罰則規定がありません。実施義務を行わなかったという理由で、企業及び社員が罰せられるということはありませんが、イメージダウンに繋がる可能性があります。
また現時点で罰則などは無いですが、一般事業主行動計画は殆どの対象企業が提出しているため、届け出は強く推奨されており、今後罰則など対応が変わる可能性もあります。また下記のデメリットがあります。

助言・指導もしくは勧告を受ける可能性がある

行政は必要に応じて事業主に報告を求めて助言・指導もしくは勧告を行うことが可能となっており、企業に指導が入る可能性はあります。

公開されていないことがイメージダウンにつながる

厚労省のサイトで企業の情報が公開されているため、公開していない場合は企業イメージを損なう可能性もあります。求職者が企業の女性活用状況を知ることが出来ないため、人材確保の面でネックとなる可能性があります。

一般事業主行動計画の届け出の進め方

301人以上の大企業については女性活躍推進法による取り組みの実施義務があり、一般事業主行動計画の届け出を行う必要があります。

自社の女性の活躍状況の把握・分析

現状を把握し、自社の課題点を洗い出します。チェックすべき必須項目は下記になります。

• 女性採用比率
• 勤続年数男女差
• 労働時間の状況
• 女性管理職比率

分析を元に行動計画の策定と情報公表

上記の必須項目を踏まえ、具体的な行動計画を策定します。これを、一元化されたデータベースである女性の活躍推進企業データベースを通じて外部に公表します。 厚生労働省から用意されている一般事業主行動計画策定入力支援ツール、一般事業主行動計画策定支援マニュアルもありますため、こちらを使用しましょう。

労働局への届け出

行動計画を策定したら、管轄の労働局へ届け出をします。電子申請、郵送、持参で届け出を行うことが可能です。厚労省が省令で定める情報から、事業主が女性の活躍に資すると考えるものを公表する必要があります。

まとめ

女性活躍推進法には罰則規定がありません。そのため、実効性を疑問視する声もありますが、法的義務である事に変わりはありませんので、罰則の有無に関わらず取り組みを行う事が重要となります。また女性活用を積極的に行うことや、行動計画や実施義務の届け出を行うことにより、企業のイメージアップに繋がり、何もしないことよりも大きなメリットがあります。

コロナ禍での働き方改革

新型コロナウイルス感染症に関する緊急事態宣言の発令や外出自粛の動きを受けて、テレワークが一時的に多く普及しました。活動に制限が生まれた一方、新しいサービスが登場したりと、多くの業界で仕事のスタイルが変化してきています。

労働時間のコロナの影響

2019年4月に施行された働き方改革関連法によって時間外労働の上限が定められ、企業の間でも以前から労働時間を削減するための取り組みが進んでいましたが、新型コロナウイルス感染症対策としてのテレワークの普及により、従業員の働く場所や労働時間に大きな影響を与えました。通勤時間や取引先へ訪問するための移動時間がなくなったり、会議の時間が短縮されたりと、仕事中の時間の使い方にも変化しました。

時間外労働の変化

2020年4月には、企業で働く人の所定外労働時間は前年比・調査産業平均で18.9％減っており、緊急事態宣言発出後の5月には、所定外労働時間は前年比−30.7％。6月も前年比−23.9％という変化がありました。時間外労働は、5月に前年比がもっとも落ち込み、6月には前年比が戻りつつあります。一時的ではあるものの時間外労働は最大30%減少しました。

コロナ禍での働き方改革の問題点

新型コロナウイルス感染拡大の影響で労働時間が減少しているというデータを見ると、これまで問題だった長時間労働の実態が見直されていると思われますがコロナ禍特有の問題もあります。

コロナ対応による過労

一般企業がテレワークなどを進める中、新型コロナウイルス感染症への対応が必要な保健所や医療機関で働く人に負担が集まっています。特に指定感染症医療機関では医師の21.3％が、労働時間が増え特に一週間で100時間以上の労働時間が発生しているケースも有りました。
また2020年4月前後で1都13県の保健所の職員が、月100時間以上の過労死ラインを超える残業を余儀なくされました。残業が月200時間を超えたケースもあり、山口県では266時間、福井県では232時間、千葉県では217時間の残業が発生しております。

無申告残業時間の増加

統計で残業時間の減少が認められる一方で、在宅勤務中に申告をしないで時間外労働をしたり、またさせたりする問題も起きています。テレワーク中の休日、時間外労働を認められないことがあった事例があり、テレワーク中は労働時間の管理をされていないという実態もありました。

残業時間減による収入減

単純に労働時間が減ったというケースもありますが、労働者がテレワーク中の残業時間を申告できていないケースがあり、時間外労働に対する給与が支払われていない事態が起きています。これもテレワークの管理における問題で、テレワーク中でも時間外労働に対する給与が正当に支払われる仕組み作りが求められています。

改善のためには

テレワーク中の過重労働を防ぐために、労働時間の適正な把握のための措置を行い、タイムカード、PCのログ管理等の客観的な記録が可能なツールを用いて、労働者の始業・終業時間を正確に把握する必要があります。

出退勤管理ツールを用いる

SuiteRPAはテレワークで管理が難しくなる出退勤管理、スケジュール、連絡先、書類作成管理を一括で行うことが出来るツールとなっております。
出退勤の管理機能では、打刻時間も記録することも出来、テレワーク上での出退勤管理がやりやすくなっております。

まとめ

テレワークの普及で、移動時間などが削減できた、仕事の非効率を見直すことができたという声も聞かれます。しかし、コロナ禍の働き方の変化はビジネスの制限や営業自粛による影響も大きく、必ずしも働き方改革が良い方向に進んでいるとはいえません。またテレワークの運用上のデメリットが大きく出てしまっている企業もあり早急な改善が必要です。労働時間を正しく把握する仕組みの確保や、評価制度の見直しなどを行い、継続してテレワークや働き方改革を行える環境整備を行いましょう。

新型コロナ第３波の感染拡大

11月以降、全国的に新型コロナウイルスの感染拡大が急速に進んでいます。特に東京は感染増加スピードが速く、改めて企業は働く環境を整える必要があります。特に、第1波のときからテレワーク未導入の企業は、早急に何らかの対策を取るべきではないでしょうか。

テレワーク再び？

4月の緊急事態宣言で企業のテレワークが急拡大しましたが、解除されると、テレワーク実施企業は減少しました。今夏に到来したコロナ第2波で再導入したところもありますが、全体的には第1波のときと比べてテレワーク実施企業は少なくなっています。
しかし継続してテレワークを実施している企業も一定数あり、事例とポイントを見ることによってテレワーク継続の課題が解決に繋がる可能性があります。

テレワーク継続希望53％

テレワーク実施企業において新型コロナウイルス感染症が収束した後もテレワークを続けたい、やや続けたいという回答が53％と半数以上が回答しました。特に20～30歳代は6割を超えており、身体的疲れ・ストレスがなくなった、支出が減った、業務に集中でき、生産性が上がったという人が多数を占めております。

コロナ禍を機にテレワークを導入した事例

新型コロナウイルス感染症の拡大を機に、感染対策や生産性アップなどを目的にテレワークの実施を拡大したり、テレワークの全面導入に伴いオフィスを縮小する企業の例もあります。

ドワンゴ

ドワンゴは、2月から5月にかけて全従業員を対象に在宅勤務体制へと移行し、6月に恒久的な在宅勤務の実施に向けた試用期間を挟んだ後、7月から在宅勤務体制を本格導入しました。 在宅勤務体制の本格導入に伴い、2月17日から支給していた電気代・通信費等の手当を6月末で廃止し、7月以降は正社員・契約社員に月額2万円、アルバイトに日額1,000円の在宅勤務手当を支給しています。

カルビー株式会社

カルビーでは以前から働き方改革に積極的に取り組んでおり、今回新型コロナウイルス感染症の拡大にともない、3月下旬からオフィス勤務者を原則在宅勤務体制へと移行しましたが、7月からニューノーマルの働き方Calbee New Workstyleをオフィス勤務者約800人を対象に適用しています。 Calbee New Workstyleはテレワークを基本とした働き方を無期限で延長するもので、コアタイムを廃止しフルフレックスに、所属部門の承認を得たうえでの単身赴任の解除、モバイルワーク手当の支給などの方針を発表しました。

富士通

富士通は、2017年からテレワーク制度を導入していますが、コロナ後は全社員のテレワーク実施率を9割まで拡大し、7月から国内グループの従業員は原則テレワークとし、今後3年かけて国内のオフィス床面積を半分にする方針を打ち出しました。

テレワーク成功事例のポイント

テレワークを成功させるためにはその企業におけるテレワークの課題の解決やテレワークのデメリットをカバーすることも重要となります。

定期的にコミュニケーションを取る

テレワークを成功させるためにはコミュニケーションが重要となります。テレワークのデメリットとして、離れた場所にいるためコミュニケーションが希薄になるというものがあります。
離れたところにいたらコミュニケーションができない、あるいはコミュニケーションが希薄になるというデメリットがあります。しかし場所が離れているからこそコミュニケーションの工夫が必要です、毎日、定期的に話し合う時間を設けるなどの施策を行うことが重要となります。

従業員の自己管理意識を高める

テレワークで失敗しないには自己管理をしっかりして会社外でも連携をしっかりすることによって初めて成功します。社員の自己管理意識を高める事も重要となってきます。

まとめ

コロナ後にテレワークを全面的に実施している企業はコロナ以前からテレワークの実施が可能な環境整備を行っている、テレワーク環境下でのマネジメント対策を講じているといった特徴が見られます。これらの事例を元にテレワークの再開を検討してみてはいかがでしょうか？。新型コロナウイルス第3波による感染再拡大が広がっており、特に東京は非常にリスクが高い状態となっております。テレワークの導入、再開を検討してもいい時期とも言える状況でもあり、ツールの導入や以前行った反省点を活かしテレワークを再開することで感染のリスクを防ぐと同時に働き方改革を実現することにも繋がります。

出退勤、スケジュール管理をひとまとめにしたSuiteRPA

SuiteRPAはテレワークで管理が難しくなる出退勤管理、スケジュール、連絡先、書類作成管理を一括で行うことが出来るツールとなっております。
出退勤の管理機能では、打刻時間も記録することも出来、テレワーク上での出退勤管理がやりやすくなっている他、書類作成機能で契約書の作成管理まで行うことが出来ます。勤怠管理から事務、営業管理まで一括で行うことが出来ます。

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東京コロナ再拡大でテレワーク再び？

東京では11月に入り新型コロナウイルスの感染者が再び急増しはじめ、感染が再拡大しております。5月ごろと比べても多くの企業がテレワークを終了し、オフィス通勤や満員電車に戻ってしまっていること、更に冬場ということもあって感染リスクが高くなっております。感染の再拡大を防ぐためにもテレワークを再び行うべきではないでしょうか？

テレワークとは

テレワークとは、オフィスではなく自宅や他のワーキングスペースで仕事を行うといった取り組みの事を指します。IT業界では以前から導入が進んでおりましたが、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて一時的に導入していた企業が多くありました。
働き方改革においてもプライベートと仕事の両立という点で注目が集まっております。

通勤での接触を無くす事で対策

当初新型コロナウイルスの感染が拡大する中、政府が不要不急の外出を避けるべきとの見解を正式に発表しました。 こうした中、一部大手企業ではコロナウイルス対策として業務を一時的にリモートワークに切り替えておりました。
しかし緊急事態宣言解除後はリモートワークを取りやめ元のオフィス通勤に戻してしまったことで再び満員電車の3密の状態に戻ってしまいました。冬に入ると感染の拡大が更に進むと思われるため、再びテレワークを行うなどの対策が必要です。

テレワーク対策ツール

しかし、テレワークの問題点として、出退勤管理などの勤務時間の把握、自己管理などの問題点があり、結局テレワークを行えなかった企業、一時的にしか行わなかった企業があると思います。そこでテレワークの役に立つツールをご紹介いたします。

出退勤、スケジュール管理をひとまとめにしたSuiteRPA

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Teams

マイクロソフトが提供する無料のテレワークツールがTeamsです。こちらはチャット機能、スケジュール機能のほかエクセル、ワードなどのofficeが備わっており使用することが出来ます。またリモート会議機能もついているため、コミュニケーションを文章だけでなく対面で行うことが出来ます。

zoom

zoomは無料で使用できるリモート会議ツールとなっております。リモート会議のみに機能を絞っているため、複数案件が連なった状態でTeamsなどが扱いづらい場合はリモート会議のみこちらで行うという運用方法もあります。無料版では2人までは無制限で使用できますが、複数人で使用する際は45分の時間制限が設けられます。

テレワークを継続する上で行っておくべきこと

ツールを導入しても運用がうまく行かなければ意味はありません。その企業におけるテレワークの課題を解決することも重要となります。

現時点で感じている問題を一つひとつ解決していく

伝達の齟齬や進捗の確認など問題になりそうな箇所を適切にテレワークで解消する手段を確立する必要があります。コミュニケーションに関してはteamｓなどのチャットツールの活用、特に対面の場合zoomなど注目度や利用率が高く、運用事例も多いためコミュニケーションや進捗管理の問題の解決に繋がります。
他企業の事例を活用できるような環境を作ることでテレワークでの運用に適応する時間を短くしそのまま定着に繋げる事ができます。

労災・各種手当の見直し

テレワーク導入時に考えられる労災の適用条件の確認はしましたか？ テレワークであっても、仕事が原因による事故やケガ、病気また仕事中に災害に見舞われたときなど労災が認められることがあります。通勤災害、業務上災害などの適用条件をあらかじめテレワークを行なう社員と確認しておきましょう。 各種手当には、通勤手当の見直しや新たに発生する費用の確認（通信費、機材・機器の費用）などが挙げられます。

従業員の自己管理意識を高める

テレワークで失敗しないには自己管理をしっかりして会社外でも連携をしっかりすることによって初めて成功します。社員の自己管理意識を高める事も重要となってきます。

まとめ

新型コロナウイルス第3波による感染再拡大が広がっており、特に東京は非常にリスクが高い状態となっております。テレワークの導入、再開を検討してもいい時期とも言える状況でもあり、ツールの導入や以前行った反省点を活かしテレワークを再開することで感染のリスクを防ぐと同時に働き方改革を実現することにも繋がります。

女性活躍推進法

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。

女性活躍推進法の基本原則

同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。

• 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
• 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
• 上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

女性活躍推進法に基づく取り組み

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

• 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
• 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
• 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
• 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
• 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
• 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
• 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
• 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）

• 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
• 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
• 企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。

女性活躍推進法の導入の背景

日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。 また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。

ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。

女性活用のメリット

業務の改善

女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。 そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。 女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって働きやすい職場になるということです。

企業文化の改革

女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。

女性の活躍の課題とデメリット

女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。

社員の意識改革が進まない

「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。

制度はあるもの運用がうまくいかない

「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。

施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない

「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自ら抑えてしまう女性社員もいます。

育児・介護の両立がうまくいかない

仕事と育児の両立のハードルも高い。 両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。

女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。

女性活用を円滑に進めるためには

女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。

制度を利用しやすい環境にする

女性活用の制度が用意されていても利用できない状況では意味がありません。形だけでなく女性が実際に活用できるような空気を作ることが大切です。

時短勤務やテレワークなどワークライフバランスの実現

育児・介護の両立の関係上、女性はワークライフバランスを重視する人が多いです。そのため育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。
特に育児は子供の面倒を見る必要がありますので、在宅で業務を行えるようになれば女性の負担軽減になります。

まとめ

女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります。 また、女性は男性とは違い育児などがあるため、時短勤務やテレワークへの移行など柔軟に対応できるようにしなければなりません。
女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。

時短勤務、在宅勤務でも活用できる管理ツール

育児や介護で時短勤務、在宅勤務になった際の勤怠管理において下記のツールが最適となります。

SmartRPA

時短勤務、在宅勤務を活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。

女性の育児や介護によって一時的にテレワークを行う際の勤怠管理にも使用できます。

増えてきたテレワークスペース

最近首都圏の駅構内に電話ボックスのような物が置かれていると思いますが、これは2019年から運用が始まったテレワークスペースで、電話ボックスのような形の個室にデスクや椅子、Wi-Fi環境、電源、モニター、エアコンなどがあり、15分単位で借りられる一時利用の他、2週間先から予約して使えるようになっております。働き方改革やテレワークの普及に伴いこのようなテレワークスペースも増えてきております。

レンタルテレワークスペースとは

レンタルテレワークスペースとは遊休資産を活用した場所や貸し会議室など借りることができるものです。 比較的安く、時間単位で場所のレンタルが可能となっています。 空間の利用方法の自由度が高く、多くの方が全国各地で提供していることもあり、場所に囚われない空間の使い方・働き方が可能となっています。

増加の背景

背景として働き方改革によるテレワークの普及と新型コロナウイルスによる出勤の自粛があります。オフィスに出勤せずにテレワーク、在宅ワークを行っている企業がある一方で、自宅での仕事環境や騒音問題がある他全ての社員の在宅環境を整えることは困難であり、多額のコストが発生しすることから、既に環境が整った場所でテレワークを行うというサテライトオフィスの需要によりこのようなレンタルスペースが増えてきております。また新型コロナウイルスの第3波の流れからテレワークの再導入の流れから利用検討者も増えています。

コワーキングスペース

似たようなものにコワーキングスペースというものがあります。コワーキングスペースは図書館のような大型の施設でそれぞれの利用者が独立して仕事をおこなう場所となっており、よりコミュニティ色が強くコワーキングスペース自体がイベントを企画して交流会などを開催したり、 業種の異なる利用者が交流する場としても利用されるのが最大の特徴です。企業はもちろん、フリーランスや副業をする社会人の利用者も沢山います。 集団の中で業務を行う為、機密性のある業務や集中したい場合などには向きません。

レンタルスペースの事例

レンタルスペースの貸し出しは空き会議室など個人で借りるにはハードルが高そうなところもありますが、身近なところから個人で利用できるテレワークスペースとして利用できる所もあります。

STATION WORK

これは駅構内に電話ボックス程の個室を設置し、その中でテレワークなどを行えるというものです。隙間時間を主に使用されることを想定しており、15分単位で借りられる一時利用から2週間先から予約まで行えます。防音となっており1人用の他2人用もあり、会議スペースとしても使用できます。JR東日本は、更に設置箇所を拡大すると同時に街ナカへの出店やホテルなどとの提携をとおして、2025年までに全国1000か所の展開を目標としています。

CocoDesk

こちらは東京メトロ駅構内に設置されるレンタルスペースになります。富士ゼロックスと共同で開発したものとなっており、上記のSTATION WORKと基本的には同じ構造となっています。

快活CLUB

快活CLUBでは全面的には出していないものの、鍵付き個室の説明において、シェアリングスペース業態やテレワークにも最適なプライベート空間と打ち出しており、テレワークの使用を意識しております。室内には電源、Wi-Fi環境、パソコン、大きめのモニタなどが揃っており、また防音にっているため駆け込みでの業務をはじめリモートでの会議にも使用することが出来ます。

まとめ

テレワークが長続きしない理由として、在宅では集中できない、環境が整っていないというものがあります。その要望に答える形としてこのようなレンタルスペースの設置や拡大が行われております。
新型コロナウイルスの第3波で再びテレワークに注目が集まっております。特に東京はコロナウイルス第3波の影響で感染者数が急増している状況です。もともとテレワークを行なっていた方も、急遽テレワークをせざるを得なくなったという方も、利用を検討してみてはいかがでしょうか？

テレワーク活用のための管理ツール

SmartRPA

テレワークを活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。

自宅で仕事ができない人のための解決手段

新型コロナウイルスの影響により準備期間を経ずにリモートワークを迫られた結果、自宅に集中して仕事に打ち込めるスペースがないといった事例が多く、企業にとって課題となっています。そこで自宅以外の環境で業務を行うことができるサテライトオフィスが再注目されています。

サテライトオフィスとは

サテライトオフィスとは、企業本社や、官公庁・団体の本庁舎・本部から離れた所に設置されたオフィスのことを指します。自宅以外の環境の整った場所で業務を行うため以下の問題を解決できます。

• 子供がいる自宅ではなかなか仕事場を確保できない
• インターネットの環境がなく、仕事ができない
• 仕事するための設備が整っていない

支社・営業所との違い

基本的には大きな違いはありませんが、支社,営業所がある地域・エリアにおけるビジネス拠点としての機能を目的としているのに対して、サテライトオフィスは、代替オフィスとしての機能を目的にしています。オフィス形態も小規模になることが多く、企業専用のオフィススペースを用意する事もあれば、複数の企業が混在するシェアオフィスを利用する事もあります。

サテライトオフィスの種類

サテライトオフィスには場所や目的に応じた種類があります。特に地方型サテライトオフィスは以前から地方創生及び地方の人材活用として注目されています。

都市型サテライトオフィス

本社とは別に都心部に開設されるサテライトオフィスです。外回りの営業や新規事業のために用意されることがあります。

郊外型サテライトオフィス

郊外のベッドタウンに設置されるサテライトオフィスです。職場までの通勤にかかる時間を最小限に抑えることができるので、社員の通勤時間の短縮や育児・介護と仕事の両立のために設置されることがあります。

地方型サテライトオフィス

あえて人口が減少傾向にある地方に設置されるサテライトオフィスです。地方創生・企業誘致のために設置されることがあります。ほかにも多様な働き方の改革やリスク分散のためといった理由でオフィスを設置されることもあります。

サテライトオフィスのメリット

サテライトオフィスは専用のスペースを用意する必要がある反面環境の構築が既に行われていることでリモートワークよりも導入ハードルが低いのが特徴です。それ以外にも下記のメリットがあります。

移動コストの削減で、生産性の向上

営業先の拠点や社員の住居と近い場所にサテライトオフィスを設置することで、営業先とオフィス、またオフィスと住居の移動を最小限にできます。通勤時の混雑といったストレスが軽減や、自由な時間が増えることから、社員のワークライフバランスは向上します。

育児・介護による離職防止

育児や介護は突然時間を割かなければいけないケースが多々あります。そんな時に従業員の自宅から近い場所にサテライトオフィスがあれば、急な依頼にも対応しやすくなります。育児中や介護中の社員が気兼ねなく働ける環境を整備することで、離職を防ぐことが可能になります。

地方の優秀な人材の獲得

地方にサテライトオフィスを設置することで、それまで都市部では働けなかった地方にいる優秀な人材を新たに確保することができます。また地方にサテライトオフィス導入を検討している企業のために、総務省によるおためしサテライトオフィスという事業も行われています。

サテライトオフィススペースの充実

近年首都圏の駅構内にシェアオフィスを設置している事が多くなりました。2019年8月から始まった、STATION WORKというサービスは電話ボックスくらいの空間で業務を行える事が出来ます。
また快活クラブも鍵付き個室スペースをビジネススペースとして利用すること想定したサービスを行っており、駆け込みテレワーク需要に合わせてこのようなサービスが拡充していくことが予想されます。

まとめ

働き方改革の対応だけでなく、労働力の確保や業務の効率化、生産性の向上などさまざまな効果が期待されています。また新型コロナウイルスの第3波の流れから場合によっては再びテレワークの運用に戻さざるを得ない可能性もあります。特に東京は新型コロナウイルス第3波の影響が大きく出ております。目的に応じたサテライトオフィスを導入することで、効果的な業務改善を行ってみてはいかがでしょうか。

テレワーク活用のための管理ツール

SmartRPA

テレワークを活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。

テレワークの失敗事例

新型コロナウイルスの流行により広まったテレワーク。しかし導入に失敗した事例もあり、一概にメリットばかりではありません。現にコロナがきっかけでテレワークを導入するも長続きしない企業が多いです。先駆者と言える企業においても失敗事例があります。

米ヤフーでの失敗事例

米ヤフーでは以前テレワークを推進する立場の企業でした。過去に社員の約25％がテレワークを活用していた事実があります。テレワークを禁止した理由として、在宅勤務している社員の生産性が落ちたことが挙げられます。在宅勤務の場合、ほかの社員や上司の目がないため自由に業務を行えます。短い時間であれば外出や睡眠をとることも可能です。 そのため、在宅勤務者が勤務中に副業や会社経営、下請けを雇うなどの行為が発覚し、ルールを逸脱した働き方をする社員が急増したためテレワーク禁止になりました。

IBMの失敗事例

米IBMはかつてテレワークを推奨しており、2009年時点でテレワークをしているのは全社員の40％にも上っていました。 しかしチームワークの欠如が問題が問題になり、コミュニケーションがとれずチームワークがうまく働かないなどの不足面が目立ってくるようになったのです。最終的に改善が見られずテレワーク禁止となりました

失敗の要因

チームワークの欠如

テレワークを中断、禁止した企業においてチームワークの欠如が問題が問題になりました。勤務態度がフリーランスのようになってしまい一体感に欠け、コミュニケーションがとれずチームワークがうまく働かないなどの不足面が目立ってくるようになったのです。web会議ツールなどでの定期的な報告連絡等を義務付けていれば防げたかもしれません。

自己管理が困難

会社において顔をあわせて話すことで、緊張感も生まれることにより切り替えができるという人も多いかと思います。 しかし自宅でテレワークしたらひとりです。むしろ家族が邪魔してくる可能性もあります。

ネットワーク・セキュリティの確保ができない

テレワークをするには、パソコンやタブレットなどの情報通信機器やネットワーク環境が不可欠です。社員一人ひとりにパソコンやタブレット、ヘッドセットを支給したり、自宅にネットワーク環境のない社員にはネットワークに繋げられる施設を共有したりと、テレワーク導入には様々な事前準備が必要となります。
またカフェや図書館などの不特定多数の人が集う公共施設でテレワークを行う場合は、機密情報の管理によりいっそう気を付ける必要があります。短時間の離席であっても、移動する時は必ず機器を持ち歩きましょう。 また、画面にプライバシーフィルターを装着したり、なるべく後ろが壁になっている席を選んだりと、機密情報が漏れない工夫が求められます。

失敗事例から学ぶテレワーク

テレワーク導入には、様々な失敗事例が考えられます。しかし、事前に失敗事例を把握しておけば、テレワーク成功には何が必要か検討し、対策を立てることができます。

コミュニケーションツールの導入

テレワーク成功には、コミュニケーションツールの導入が必要です。仕事の情報や進捗の管理ツールを共有することで社員間の意思疎通を図ったり、Web会議システムを利用して顔を合わせたりと、社員同士のコミュニケーションを積極的に推進しましょう。

適正な人事評価の見直し

テレワークでは、社員の仕事ぶりを事細かに把握すること、正確に勤務時間を管理することは困難です。そのため、社員が納得できる適正な人事評価のあり方を考え直す必要があります。 また、仕事の進捗や成果を、「報告・連絡・相談」をしたり、求めたりせずともお互いの仕事の状況が共有ができている状態を作ることが理想です。仕組みを構築したり徹底することは少し時間がかかるかもしれません。

まとめ

テレワークを成功させるには、考えられる失敗事例から対策を学ぶことが大切です。どのような失敗が起こりうるか事前に知っておくことで、テレワークを導入する前に様々な準備や対策ができます。