働き方改革と人材育成のポイント

働き方改革と人材育成のポイント

働き方改革のカギは人材育成?

働き方改革の中で、長時間労働の是正が課題となっています。企業は業績を落とさずに労働時間を減らす工夫が求められています。

労働時間を減らすからと言って、業績を下げてもいいという企業はあまり無いと思います。むしろ、組織の改革に取り組みながら、新しい成長事業を構築するという課題とともに労働時間を減らさなくてはいけません。これは一人ひとりの生産性を上げるしか方法はありません。

率先して動ける社員を育成

効率的に動くためには、社員本人の強みや得意なことを伸ばし、資質や特性を徹底的に活かせる業務を、責任を与えて遂行させます。
自然と主体的、自律的に動けるようにすることにより、指示に対する時間などのコストを削減する事が出来、効率よく業務を行う事が出来ます。
また、得意分野、技術評価を割り出し、適切な部署などに配置する事により社員のモチベーションを向上させます。昇給や昇格などの報酬面ももちろんモチベーションとなりますが社員が、希望する配置転換やキャリアを実現することは大きくモチベーションを向上させます。会社の人事方針を押し付けるのではなく、社員の希望を聞き入れることがモチベーションの維持向上につながります。

人材育成の流れ

人材戦略を立てる

はじめに、経営戦略に基づき、人材戦略を立てます。求める人材像や人材育成方針を、全社を通じてしっかり決めておきます。
自律的に動き、共創力のある人材を育成するために、時には「出る杭は歓迎する」「発言や発想の自由を担保する」というルールも必要になります。

人材育成のしくみをつくる

次に、人材育成のしくみをつくります。
しくみを一度決めたらもう変えないのではなく、時代に合って最適なものか常に見直し、
またしくみを回すことが目的なのではなく、新しいビジネスを生み出せる人材が育ってきているかという視点を持ち運用する事が重要となっていきます。

現場定着の仕掛けをつくる

運用して現場に定着させる仕掛けを考えます。例えば、先の日付で見直すタイミングを設定し、
それまではこのしくみに基づいてやってみようと全社員に意識づける、などの方法があります。

人材力を診断する

人材が育成される環境やしくみを整えたら、次は本人の現状のスキルを可視化します。客観的な診断結果を見て、伸ばすべきところや補うべきところといった課題を認識してもらいます。それにより社員自身が納得の上で変化、成長していくことができるようになります。

人と組織の「才能」を引き出す

人事評価をもとに、適切な人材配置を行います。社員がモチベーションを高く持って働けるような環境を整えれば、さらなるパフォーマンスを引き出すことが可能となります。

働き方改革に基づいた人材育成のメリット

多様なワーク・ライフ・バランスの実現

働き方改革は、労働者の就業機会の拡大や、働く意欲や能力を存分に発揮できる仕事環境の整備を早急に行い、労働者それぞれの事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現し、国民一人ひとりがよりよい将来展望を持てることを目的として行われております。特に女性やシニアの労働参加を推進して新たな労働力を生み出すと同時に、労働者の多様なワーク・ライフ・バランスの実現を目指す事により、人材不足の解決と生産性向上を図ります。

働き方の柔軟化と組織の多様化で生産性が向上?

組織の多様化の施策群で導入率が5割を超えるのは「障害者雇用の促進」「管理職や重要ポジションへの女性の登用促進、活躍支援」「女性を対象としたキャリア研修、産・育休復職時研修の実施など」「退職・転職した人材の出戻り採用」のみです。
今後の導入施策として注目されているのは、「正規・非正規雇用従業員の間の処遇格差の是正」「介護と仕事の両立に関する教育」「在宅勤務やリモートワーク」などです。

長時間労働を抑制しつつ生産性を高めていくためには、働く場所や時間を柔軟に選択できる環境や制度を同時に整えていくことが有効なようです。

まとめ

人材育成は個人の努力だけでは成功するものではありません。企業や組織全体として人材育成のための仕組みを作ることが重要になります。
人材育成は企業と従業員の成長には欠かせないものです。まずは自社の人材育成の制度から見直すことから始めましょう。

社内改革の進め方

社内改革の進め方

社内の意識改革とは?

意識改革とは、考え方や取り組みの姿勢などを従来のものから新しいものに変える事を指します。
この意識改革を企業経営の中で促進しようとするとき、視点が偏りがちになるので注意しましょう。

意識改革の対象者

意識改革の対象者は、経営者を含め、従業員全員です。そして、経営者が従業員に意識を変えさせるというベクトルは存在しません。
つまり、先述の「従業員を企業理念やビジョンに沿わせることが課題」は成り立たないということです。無理に変えようとすれば、従業員に否定感や反感が湧き、対立関係となって失敗します。意識改革は強制すればなされるものではなく、全員が対象で一人ひとりが自らの思考や行動を変えるということなのです。

意識改革の対象意識とは

意識改革は、ルールに従う意識をもたせることではありません。対象となるのは、従業員から自発的に湧いてくる自ら課題を見つけ出そうとする意識、見つけ出した課題や問題に対し、自ら解決策を探る意識、組織の一員としての意識など従業員の内面にある意識を指します。
外側からの働きかけだけで、実現できるものではありません。

意識改革のメリット

企業側のメリットとして、従業員の意識向上、業務効率や生産性の向上など、組織の強化につながる点が最大のメリットです。
組織が強くなるほど、競争力も業績も上向きになると考えます。

従業員のメリットとしてはポジティブな姿勢で仕事と関わる事が出来るようになり、自己能力の向上に繋がります

企業の取り組み

精神論で終わってはいけない

意識は物体がなく、数値化も難しいため、精神論で語られることが多いです。意識改革は推進しても、精神論で終始してしまいやすい特徴をもちます。
まず、経営陣が明確なビジョンを示すことが大切です。そのビジョンを軸に、具体的な行動に落とし込むことが、意識改革を推進する人の役割になります。

その前に解決すべき事を確認する

意識改革の必要性が視野に入ったとき、具体策の立案を急ぐ前に、他に必要な現実的要素をないがしろにしていないかの見極めも重要となります。

例えば、人員数と業務量は適切か、企業・経営への信頼は築かれているか、納得度の高い人事評価や待遇がなされているか、職場環境は整備されているか 従業員の意識は、組織や就業能力に大きな影響力をもっており、重要な要素のひとつです。しかし、従業員の目線に立てば、意識云々以前に、もっと基本的な満たすべき要素もあります。
それが十分でないままに意識改革の取り組みを進めても、従業員はついてきてくれないでしょう。

意識改革が活きる場面、必要となる場面

組織文化に対する意識改革

組織文化は、経営者がどれだけ理想を謳っても、その言葉だけで作り上げることはできません。個々の従業員の業務態度や成果、数々の行動実践で総合的に、かつ、歴史の中で作り上げられていくものです。
組織文化の変革には、数年単位の覚悟が必要となります。理想とする文化があるとき、その文化を形成する要素が存在します。それを施策や行動指針に落とし込む必要があります。

管理職、リーダー育成

管理職やリーダーは、企業と従業員の橋渡し役を担っています。また、統率するマネージャーやリーダーとしての心構えや務めもあります。この層の意識改革が、企業の明暗を分けると言っても過言ではないでしょう。
個々の従業員の可能性を引き出していけるかどうかも、管理職やリーダー層にかかっています。この層の可能性を最大化することが、企業の役目かもしれません。

主体性や自律を促す

個々の能力については、すでに個人がもっている要素があります。しかし、今以上の成長は、業務経験によって促されるものです。そのためには「自ら考えて動く」姿勢を欠かすことはできません。
この姿勢があると、企業や仕事に対するエンゲージメントも高まるはずです。業務遂行の縛りや制限を緩めて自由度を高めると、自ずと思考を働かせるようになります。従業員を信頼した上での、適切な権限委譲や機会提供も有効です。

ワーク・ライフ・バランスの向上

心身ともに健康を維持し、長期的に働いてもらうための意識改革も必要です。ワーク・ライフ・バランスに関しては、働き方改革を含めさまざまな施策があります。休暇や休息も仕事に活きるという認識をもたせることも課題のひとつです。
従業員が施策を活かす意識がもてるような働きかけが重要隣となり、利用する従業員、周囲の意識改革も必要となってきます。

まとめ

社内改革において、企業と従業員について、それぞれの現状を把握し、自社に必要な意識改革策を見出す事が重要となります。
また企業側の宣言だけで、実行を従業員に委ねるのではなく、実践に対し、見守る、評価する、改善を促すなどの社内改革の理念の浸透を継続して行う必要がります。

働き方改革が上手くいかない原因と対策

働き方改革が上手くいかない原因と対策

働き方改革で期待した効果を得られない原因

従業員のワークライフバランス実現に向けて、多くの企業で取り組んでいる働き方改革ですが、実は従業員にとってはむしろ逆効果となってしまっているケースが多々あり、実際にやり方を間違えている、環境の改善が追い付いていないなど様々あります。

働き方改革を実施しても期待している効果が得られてない主な要因は以下の3つが考えられます。


  1. 生産性が向上していない、もしくは向上している手応えを感じられない
  2. 長期間労働是正のための会社の環境が整備されていない
  3. 働き方改革推進のサイクルがうまくいっていない

働き方改革の実施効果と満足度を高めるために


生産性向上を支援するツールの導入

働き方改革成功の大きなカギとなる要素として、いかに生産性を高めるかがあげられます。しかし、従来と変わらない働き方や働く環境だと生産性を高めることは困難です。
そこで検討したいのが、生産性向上を支援するツールやデバイスの導入です。
例えば、ワークスモバイルジャパン社が提供しているコミュニケーションツールのLINE WORKS、Googleが提供しているクラウド型グループウェアツールのG Suite Business、など様々なツールやデバイスがあります。
自社の業種や職種、ワークフローに合ったツールやデバイスを導入し、更なる生産性向上を目指しましょう。


働き方改革のKPIを定めてPDCAサイクルを回す

働き方改革の実施効果が得られていない理由の一つとして、そもそも何も持って自社の働き方改革の効果があるのかを測る適切なKPI(重要業務評価指標)を設定していないケースがあります。自社で働き方改革を推進する目的を踏まえて適切なKPIを定めていきましょう。
KPIを定めたら定期的な進捗チェックも必要になります。チェック結果をもとに実施状況を振り返り、更なる改善策を提示し、再び実装するといった一連のサイクルを回すことで、働き方改革の効果を継続的に確認することができます。


働き方改革と連携できるよう、人事評価制度を見直す

多彩なワークスタイルを受容する働き方改革を実施しても、人事表制度が従来型であれば、従業員が処遇に不満を感じて、働き方改革関連の各種制度が利用されないケースが出てきてしまいます。
働き方改革推進に関する各種制度の利用状況を問わず公平に人事評価ができるように制度を見直すとともに、改正された人事評価制度を全従業員に周知を徹底して不安を取り除くことが必要です。


自社の環境にあった取り組みを実施する

働き方改革の施行が始まっている今、企業規模を問わず働き方改革を一層強化していかなくてはなりません。既に働き方改革を推進している企業でも、市場の変化や従業員のライフスタイルの多様化に合わせ施策を今一度見直す必要があるかもしれません。
施策を実施する場合も、実施後に生じた課題解決するための改善策を検討する場合も、自社の働き方改革の目的を改めて確認することが大事です。

まとめ

働き方改革が上手くいかない理由はいろいろあるかと思いますが、企業側と労働者側の認識のギャップも原因のひとつではないでしょうか。双方が向き合い建設的な議論を行なった上で働き方改革を行う、それぞれに見合ったやり方で行うことが重要かと思われます。

働き方改革における人材育成について

働き方改革における人材育成について

生産性が低い要因と日本企業の課題

日本企業の生産性が低い要因として、人材の育成、活用の課題があります。OJTによる人材育成は熱心に行っていますが、今後はOJTで身につく企業内経験値だけでは、新しいアイデアを生み出し、企業を牽引するための幅広い情報、幅広い世界、幅広い人脈を得ることは出来ません。
OECDの調査等によると、日本は個人の能力としては世界トップでありますが、企業入社後にその能力を十分に生かす働き方ができていません。


先進国では、情報化が進み、デジタル技術の導入に取る業務効率化や付加価値の高い商品・サービスの開発、高スキルの人材の育成を行い、企業の競争力を高めています。他方、日本企業では、旧態依然とした状態で、その流れに完全に乗り遅れています。

人材育成の課題

人材育成をすることは、通常の業務から離れて人に教えるという業務が発生します。そのため離職率が高い業界ほど、業務が多忙で人材教育のために人員を割くことが出来ず、人材育成の実施率が低くなります。満足に研修や仕事内容を教えてもらえないと従業員のモチベーションが低下し、離職率の上昇に拍車がかかるといった悪循環に陥ってしまいます。これらの要因として、組織として人材育成の体制が整っていないケースがあります。



人材育成を成功させるために

人材育成を成功させるには、従業員の自発性を高めることが必要になります。企業が全て教えるのではなく、従業員自ら学んで成長していこうとするようになる事が、理想的な姿といえるでしょう。
人材育成のポイントとしては、スキルアップのための制度をつくる、適切な業務量を考える、特性を考えた仕事を与えるなどがあります。


人材育成は個人の努力だけでは成功するものではありません。企業や組織全体として人材育成のための仕組みを作ることが重要になります。
例えば社内FA制度やeラーニングシステムなどがあります。

学びなおし支援

個人の事情により一度離職した女性の再就職・職場復帰や、新卒時に正社員として就職できなかった就職氷河期世代の非正規雇用問題、就職・キャリアアップに不利な立場にあると言われる高校中退者等に対して学び直し支援を行うために政府は、誰でもいつでも教育の機会があり、知識や技術を身につけていつでも再スタートできる環境整備を行うとしています。
自分の状況に合った多様な働き方をしていくためには、年齢に関係なく自らのキャリアアップ・スキルアップのために学び直せる環境が必要と言う考えの他にも、長期間職に就いた事がない、子育て期間からの復帰に長期間かかったなどで再就職を行う際スキル、知識等で不利に働く為、そういった方々の為にこのような支援を行う事が検討されています。

リカレント教育とは

義務教育や高校・大学などのフォーマルな学校教育を終え、一度社会に出たものがスキルアップや再就職など個人の必要に応じて教育機関に戻るといった学校教育と社会教育を循環的に繰り返す教育システムをさします。
政府は、雇用保険を改正し、専門教育講座の受講支援などの施行を目指すそうです。 内容として、雇用保険の専門実践教育訓練給付金の支給額は、受講経費(入学料+受講料)に対し

       
  • ・給付率:6割→7割
  • ・上限額:年間48万円→56万円
  • ・給付を受けられる期間:子育てによる離職後4年まで→10年まで
       (離職後一ヶ月以内に必要とされていた需給期間の延長手続き制度の廃止)

まとめ

人材育成は企業と従業員の成長には欠かせないものです。しかし、そこに多くの時間を割くことが出来ないのは事実です。
自発的に学べる環境作りも重要ですが、その過程においてもどのように行うのかが重要となってきます。

働き方改革と人材活用のポイント

働き方改革と人材活用のポイント

多様な人材を採用するポイント

働き方改革は、労働者の就業機会の拡大や、働く意欲や能力を存分に発揮できる仕事環境の整備を早急に行い、労働者それぞれの事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現し、国民一人ひとりがよりよい将来展望を持てることを目的として行われております。
組織の多様化の施策群で導入率が5割を超えるのは「障害者雇用の促進」「管理職や重要ポジションへの女性の登用促進、活躍支援」「女性を対象としたキャリア研修、産・育休復職時研修の実施など」「退職・転職した人材の出戻り採用」などがあります。
長時間労働を抑制しつつ生産性を高めていくためには、働く場所や時間を柔軟に選択できる環境や制度を同時に整えていくことが重要です。

就職氷河期世代活躍支援

就職氷河期世代は、その就職期が、たまたまバブル崩壊後の厳しい経済状況にあったが 故に、個々人の意思等によらず、未就職、不安定就労等を余儀なくされ、引き続きその 影響を受けている方々であり、政府としてその活躍に向けて支援していく必要があるとして政府が取り組んでおります。
これまでも助成金等で氷河期世代の就職支援を行ってましたが、地方や悪条件な環境などミスマッチが続き、利用は伸び悩み、効果も今ひとつのというのが現状となっております。 企業が積極的に採用する事により氷河期世代の救済と人出不足の解消につながります

外国人労働者の受け入れ

生産年齢人口が、2060年に約50%まで落ち込むという試算が出ており、人口の半分を占める高齢者・子どもたちを、残りの人口が働いて支えなければなりません。しかし、それでも国際的競争では足りないとの事で、外国人労働者の受け入れの検討は以前から行われておりました。

そこで政府は「特定技能」就労ビザを新設し、これまで外国人が就労できなかった分野での就労が可能にしました。具体的には、生産性向上や国内人材の確保のための取り組み(女性・高齢者の就業促進、人手不足を踏まえた処遇の改善)を行っても、足りないために外国人材の受入れが必要と認められる5職種が対象となります。
一定レベルの日本語能力に加え、業種別に設定された知識・技能条件を満たす外国人が上記職種に従事する場合、最長5年の就労が認められます。
日本人の雇用への影響、産業構造への影響、教育、社会保障等の社会的コスト、治安などを考慮して検討されていますが、慎重論が根強くあります。

生産性向上に繋げる人材活用

多様な人材の採用を行なっても、生産性向上や労働環境の改善に繋がらなければ働き方改革としての意味を成しません。
現場に合わせた施策を行う事により、多様性との相乗効果で効果が現れます。

現場で知恵を出し合い効率化

カイゼンとは、おもに製造業の生産現場で行われている作業の見直し活動のことを指します。作業効率の向上や安全性の確保などに関して、経営陣から指示されるのではなく、現場の作業者が中心となって知恵を出し合い、ボトムアップで問題解決をはかっていく点に特徴があります。トヨタのカイゼンに代表されるように、現場主体の業務効率化としては、製造ラインにおけるものだけではなく、ホワイトカラー的なデスクワークでの効率化も含め、多くの企業で取り組まれています。

生産性向上を支援するツールやデバイスの導入

働き方改革成功の大きなカギとなる要素として、いかに生産性を高めるかがあげられます。しかし、従来と変わらない働き方や働く環境だと個人の努力だけで生産性を高めることは困難です。
そこで検討したいのが、生産性向上を支援するツールやデバイスの導入です。
例えば、ワークスモバイルジャパン社が提供しているコミュニケーションツールのLINE WORKS、Googleが提供しているクラウド型グループウェアツールのG Suite Business、ソフトバンクが提供している法人向けオンラインストレージサービスのPrimeDriveなど様々なツールやデバイスがあります。
自社の業種や職種、ワークフローに合ったツールやデバイスを導入し、更なる生産性向上を目指しましょう。

会議の効率を上げて労働時間削減

和歌山県で電子基板などを製造する大洋工業。 同社は企業理念に「会社は、いつの日も楽しく健康的に働ける場所でなければならない」という一文を掲げるほど労働環境の改善に熱心な企業で、特に労働時間の削減の取り組みを積極的に進めていました。 生産性を下げずに職場環境をより良くするため、改善の目が向けられたのは、会議の実施方法でした。

一般に会議といえば、とくに議論にかけられる時間も明確にされず、答えも出ないままダラダラと長引くことが多くあります。 そこで、同社では特別な会議を除いて「17時以降の会議開催を禁止」「開催時間は45分まで」を開催ルールとして定めました。さらに、会議は立ったまま実施する「起立会議」とし、少しでも早く終わらせられるような工夫も施しました。 これらの改革を経て、同社では3年間で月の平均所定外労働時間を約10時間削減させることに成功しました。日々の業務のなかには、効率化できる時間が多く存在し、日常業務を改めて洗い出すことで、生産性を落とすことなく効率を高めるきっかけになると考えられます。

まとめ

日本社会は少子高齢化、人口減少の時代に突入しています。労働人口が減少すると、企業にとって労働力の確保がさらに難しくなり、人手不足に拍車がかかることが予想されます。そこで企業ができる努力として、少ない労働者でも成果が挙がるように、生産性向上に取り組む必要があります。多様な人材を活用し適切に運用する事により、人手不足の解決に繋げる事ができます。

働き方改革と人材活用

働き方改革と人材活用

多様なワーク・ライフ・バランスの実現

働き方改革は、労働者の就業機会の拡大や、働く意欲や能力を存分に発揮できる仕事環境の整備を早急に行い、労働者それぞれの事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現し、国民一人ひとりがよりよい将来展望を持てることを目的として行われております。特に女性や高齢者の労働参加を推進して新たな労働力を生み出すと同時に、労働者の多様なワーク・ライフ・バランスの実現を目指す事により、人材不足の解決と生産性向上を図ります。

働き方の柔軟化と組織の多様化で生産性が向上?

組織の多様化の施策群で導入率が5割を超えるのは「障害者雇用の促進」「管理職や重要ポジションへの女性の登用促進、活躍支援」「女性を対象としたキャリア研修、産・育休復職時研修の実施など」「退職・転職した人材の出戻り採用」のみです。
今後の導入施策として注目されているのは、「正規・非正規雇用従業員の間の処遇格差の是正」「介護と仕事の両立に関する教育」「在宅勤務やリモートワーク」などです。

長時間労働を抑制しつつ生産性を高めていくためには、働く場所や時間を柔軟に選択できる環境や制度を同時に整えていくことが有効なようです。

来るべき人手不足への備えと解決策

女性・若者が活躍しやすい環境整備

労働力人口の減少に対応するため、就職氷河期世代、子育て等で離職した女性、高校中退者やひきこもりの若者など多くの人が働ける環境を作り、様々な人に働いてもらう為の環境整備が進んでおります。このようにこれまで様々な事情から就職が難しかった人の就職支援・キャリアアップ支援を行うことにより、女性・若者が幅広く活躍しやすい環境作りが進んで行われております。

若者の「使い捨て」が疑われる企業等への対応策の強化

職業安定法を改正し、ハローワークや職業紹介事業者の全ての求人を対象に、労働関係法令違反を繰り返す求人者の求人を受理しないことを可能とし、また、求人情報の提供を行う事業者に対し、実際の労働条件と異なる求人情報を出させないようにするなど、必要に応じて指導等を実施できるように現在法整備が進んでおります。

学生・生徒に対する労働関係法令や相談・通報窓口等を用意するなど、各方面でブラック企業淘汰を行う流れとなっております。

高校中退者等に対する自立支援

図書館等を活用して高校中退者等の高卒資格取得の学習相談・支援が検討されています。また、教育委員会や学校、地域若者サポートステーション等の連携を強化し、就労・自立に向けた切れ目ない支援体制を構築することで、若者の支援が検討されています。

学びなおし支援

個人の事情により一度離職した女性の再就職・職場復帰や、新卒時に正社員として就職できなかった就職氷河期世代の非正規雇用問題、就職・キャリアアップに不利な立場にあると言われる高校中退者等に対して学び直し支援を行うために政府は、誰でもいつでも教育の機会があり、知識や技術を身につけていつでも再スタートできる環境整備を行うとしています。
自分の状況に合った多様な働き方をしていくためには、年齢に関係なく自らのキャリアアップ・スキルアップのために学び直せる環境が必要と言う考えの他にも、長期間職に就いた事がない、子育て期間からの復帰に長期間かかったなどで再就職を行う際スキル、知識等で不利に働く為、そういった方々の為にこのような支援を行う事が検討されています。

リカレント教育とは

義務教育や高校・大学などのフォーマルな学校教育を終え、一度社会に出たものがスキルアップや再就職など個人の必要に応じて教育機関に戻るといった学校教育と社会教育を循環的に繰り返す教育システムをさします。
政府は、雇用保険を改正し、専門教育講座の受講支援などの施行を目指すそうです。 内容として、雇用保険の専門実践教育訓練給付金の支給額は、受講経費(入学料+受講料)に対し

       
  • ・給付率:6割→7割
  • ・上限額:年間48万円→56万円
  • ・給付を受けられる期間:子育てによる離職後4年まで→10年まで
       (離職後一ヶ月以内に必要とされていた需給期間の延長手続き制度の廃止)

就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援

長い間の不況により、氷河期世代に当たる管理職や社員が大きく抜けており、その人材確保が急務となっております。
就職氷河期世代の正社員化推進、就職・キャリアアップに不利な立場にあると言われる高校中退者等に対する高卒資格取得に向けた学習相談・支援など、若者の活躍に向けた支援・環境整備が検討されています。

就職氷河期世代への支援

就職氷河期に就職時期を迎え、現在もフリーター等として離転職を繰り返す人の正社員化に向けて、短期・集中セミナーの実施、わかものハローワークにおける就職支援、事業主への助成措置の創設など、個々の対象者に応じた集中的な支援を行います。
また、雇用保険法を改正し、倒産・解雇等により離職した若者に対する基本手当の所定給付日数を引き上げが検討されています。

まとめ

働き方の多様化はこれまで就業の機会がなかった人たちにとっては考え方によっては大きな機会なのかもしれません。誰でも働けるような環境を作ることによって、人が集まることによって企業にとってもメリットになると思われます。

リモートワーク活用の補助金・助成金

リモートワークの助成金・補助金

補助金・助成金の活用

リモートワークの導入には、セキュリティ対策であったりクラウドツールであったり、環境の整備にさまざまなコストがかかります。 生産性が向上する可能性があることは分かっていても、コストの問題で中々導入出来ないなど多いのではないでしょうか
補助金や助成金を利用することによってリモートワークの導入ハードルが下がり、導入がよりスムーズに行えます。

助成金・補助金は対象制度、地域、対象企業によって異なりますため、各補助金事業者や税理士に相談してから受付を行いましょう。

時間外労働等改善助成金(テレワークコース)

時間外労働の制限その他の労働時間等の設定の改善及び仕事と生活の両立の推進のため、在宅またはサテライトオフィスにおいて就業するテレワークに取り組む中小企業に対して、その実施に要した費用の一部を助成するものです。助成金を受けるためには成果目標の実施と達成が必要で、成果目標の達成の有無は、事業実施期間1か月から6か月の間で設定する「評価期間」で判断します。

・時間外労働等改善助成金(テレワークコース)(厚生労働省HP)

支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

  • 労働者災害補償保険の適用事業主であること
  • 次のいずれかに該当する事業主であること
  • テレワークを新規で導入している又はテレワークを継続して活用する事業主であること
    (※過去に本助成金を受給した事業主は、対象労働者を2倍に増加してテレワークに取り組む場合に、2回まで受給が可能です)
  • 時間外労働の制限その他の労働時間等の設定の改善を目的として、在宅又はサテライトオフィスにおいて、就業するテレワークの実施に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること

支給対象となる取組

いずれか1つ以上実施する必要があります。パソコン、タブレット、スマートフォンの導入のみは支給対象となりません。

  • テレワーク用通信機器の導入・運用
  • 保守サポートの導入
  • クラウドサービスの導入
  • 就業規則・労使協定等の作成・変更
  • 労務管理担当者や労働者に対する研修、周知・啓発
  • 外部専門家(社会保険労務士など)によるコンサルティング

成果目標の設定

支給対象となる取組は、以下の「成果目標」を達成することを目指して実施してください。

  • 評価期間に1回以上、対象労働者全員に、在宅又はサテライトオフィスにおいて就業するテレワークを実施させる。
  • 評価期間において、対象労働者が在宅又はサテライトオフィスにおいてテレワークを実施した日数の週間平均を、1日以上とする。
  • 年次有給休暇の取得促進について、労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数を前年と比較して4日以上増加させる。
      もしくは所定外労働の削減について、労働者の月間平均所定外労働時間数を前年と比較して5時間以上削減させる。

ふるさとテレワーク推進事業

ふるさとテレワークとは地方のサテライトオフィス等においてリモートワークにより都市部の仕事を行う働き方のことです。 ふるさとテレワークの推進により、都市部から地方への人や仕事の流れを創出し、地方創生の実現に貢献するとともに、地方における時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方を促進し、働き方改革の実現にも貢献します。
事業に直接必要な備品費や消耗品費、外注費などが対象となっています。対象となるものは年度ごとに変わるため、応募する際は十分な確認が必要です。

ふるさとテレワーク推進事業サイト

女性の活躍推進等職場環境整備助成金

東京都と(公財)東京しごと財団が連携し、女性の採用・職域拡大を目的とした職場環境の整備や、仕事と育児・介護等の両立に向けた働きやすい職場環境づくりの取組を支援する助成金です。
「女性の」とありますが、男性の職場環境整備にも利用できます。

条件や支給対象がそれぞれ違いますが、東京都以外に本社がある企業は厚生労働省が実施してる職場意識改善助成金(テレワークコース)一択になります。

まとめ

リモートワークに関しての補助金・助成金は地方自治体からほかにも用意されています。助成金を得るのは大変ですが、要件などをチェックしてあてはまれば、助成金を得られ、リモートワークの導入が容易になります。
政府や自治体からの助成金は、募集期間や申請期限、要件など、毎年同じとは限りません。今年の募集が終わってしまっていても、来年度新たに実施する場合もありますし、追加募集がかかることもあります。また、地方自治体や市町村ごとに助成金を募集することもありますので随時チェックすることも重要です。

コミュニケーション・情報伝達の効率化のためのツール

SmartRPA

予定登録、作業、報告、集計、分析を自動化し、SFA、CRM、プロジェクト管理機能と組み合わせる事で、営業から販売後のサポートまでを最短かつ最高品質で提供することを可能とした、統合自動化ツールです。 業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤の管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。

リモートワーク活用の事例

リモートワーク活用の事例

リモートワーク導入事例

理想的な働き方とも言われ、多くのメリットがあるリモートワークですが、準備と理解を深めなければ逆効果にもなりかねません。実際のリモートワーク導入企業の導入事例を紹介します。特徴と運用を理解し、リモートワークの導入を検討してみるのもいいかもしれません。

リモートワーク導入成功事例

株式会社キャスターの導入事例

株式会社キャスターは、オンラインアシスタントサービスを主軸事業としているIT企業です。
株式会社キャスターは、創業当初から、フルリモートワーク制度を導入して運営しています。 従業員170人のうち、オフィスに常時いるのは3~5名という体制を構築できました。営業や経理といったリモートワークの対象になりにくい職種にも対応して、あらゆる職種でリモートワークを実現しています。 オンラインアシスタントサービスという特性から、東京以外でも人材を確保することが大きな強みとなっています。

エス・エー・エス株式会社の事例

エス・エー・エス株式会社は、クラウドサービスを主軸に展開している情報通信業です。
女性社員の採用が増えていて、産休や育休取得の希望も増えることが予想され、 その解決する方法としてリモートワークの導入が検討されました。
勤続1年以上などの定められた条件を満たし、会社が承認した者をリモートワークの対象としました。 一部社員がVPN接続によるモバイルアクセスをおこなっていましたが、テレワークを実現する環境として新たに仮想デスクトップ環境を構築しました。 業務内容を整理し、システム環境面の整備も進んだことで、リモートワークでも、資料作成や問い合わせ対応、システム開発、会議といった業務を滞りなく実施しています。 チャットでのコミュニケーションは、電話よりも時間を取られることなく、作業しながらできるので、効率よく業務を進められました。また、集中して業務をすることができて、創造力が高まったというフィードバックがありました。

リモートワークに向いてる人

コミュニケーション能力が高い

対面で仕事をするわけではないので、コミュニケーション能力は関係あるのかといった疑問も上がるかもしれませんが、顔の見えないリモートワークこそコミュニケーションが重要になります。 特に注意する時は文章だけだと顔が見えないので、思いやりや意図を感じ取れずマイナスな印象を受けがちです。文字ベースでも相手に正しく意図を伝えられるかが、チームで動くときは重要になってきます。

仕事が好き

大前提として仕事が好きというのがリモートワークを続けられるポイントかと思います。仕事が嫌いだと、ついつい後回しにしがちだったり、成果に雑さが出たりしてしまいます。

自発的な性格である

対面で相手の表情が見えないからこそ、自発的に行動する力がリモートワークには必要です。 逆に、自分から提案や相談をする、仕事の成果を自発的にアピールできる人は、リモートワークでも正しく評価を得られる働き方ができるでしょう。

学生時代、家で勉強できる性格だった

リモートワークは直接監視されていないので、基本的には休憩の時間も自由。ただ、周りに誰かがいないとついつい長く休みがちに。学生時代、家で勉強するのが苦手で、学校や塾じゃないと集中できないといった人は、向いていないかもしれません。 また、夏休みの宿題を最終日にまとめて片付ける等、切羽詰まった状況でないと頑張れない人もリモートワークは不向きです。

リモートワークに向いている職種

システムエンジニア・プログラマ

リモートワークラボでインタビューを行った人々の中でも、やはりシステムエンジニアが圧倒的に多く、もはやリモートワーカーの花形と呼んでも良いくらいです。
必要なツールの入ったパソコンとインターネット環境さえ整っていればある程度の作業ができる仕事でもあり、自分の作業環境の構築が出来るというのも、大きな理由です。

デザイナー・イラストレーター

成果物がはっきりとしていて、製作の過程がほぼひとりで完結できるという点で、デザイナーやイラストレーターなどもリモートワークしやすい職種に数えられます。
製作に使うソフトやそれを稼働させるためのマシンスペックなどに一定の条件が必要になってきますが、自分の身の周りを整えさえすれば、場所自体にとらわれることはありません

ライター

ライターも、パソコンひとつで完結する仕事です。何かとコミュニケーションの多い仕事ではありますが、web会議やチャットを使用する習慣さえついてしまえば、快適にリモートワークすることができるでしょう。

まとめ

リモートワークを導入した企業の多くがその効果を実感しています。
「理想的な働き方」とも言われ、多くのメリットがあるリモートワークですが、従業員や経営者の理解や準備が必要です。
成功事例を参考に特徴を理解し、リモートワークの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

コミュニケーション・情報伝達の効率化のためのツール

SmartRPA

予定登録、作業、報告、集計、分析を自動化し、SFA、CRM、プロジェクト管理機能と組み合わせる事で、営業から販売後のサポートまでを最短かつ最高品質で提供することを可能とした、統合自動化ツールです。 業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤の管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。

リモートワーク活用の失敗例

リモートワーク活用の失敗例

リモートワークの失敗例

リモートワークは働き方改革においてメリットが大きい分運用が出来なかった場合効率化につながらず返って環境を悪化させてしまう場合があります。
よくある事例として、環境が整っていない状態で導入してしまった。コミュニケーション不足に陥り現場が混乱した、業務時間の管理ができず仕事が逆に増えたなどです。

意思決定が遅れ事業の成長が鈍化

リモートワークの導入により、業務の意思決定が遅れた失敗事例です。 チャットやビデオ会議のツールを整備し運営を始めたものの、コミュニケーションを活発にとるのが難しく、考えていることがうまく伝わりません。 実際に会って話すときに意思決定をしようと判断を先延ばしにし、意思決定のスピードが大幅に遅くなりました。結果、事業も伸びず、従業員の満足度が下がったことで、リモートワークの廃止に至っています。

環境が整わないうちに導入してしまった

準備が整っていない状態でリモートワークを導入して、機能しなかった事例です。 資料共有・進捗管理・勤怠管理をすべて、紙ベースで行う運用が続いていたため、遠隔で働く際に、必要な情報を共有できない事態に陥りました。
リモートで働く社員ができない作業負担が、オフィス側の社員に一方的にのしかかってきてしまうという問題も発生し、 結果として、オフィス内メンバーとリモートワークのメンバー間で情報格差が大きいと不満があがり、廃止に至っています。

海外での失敗例

海外ではリモートワークを先進的に取り組んでいる印象がありますが、2010年を境に縮小傾向にあります。
原因としては上記のようにコミュニケーション不足や運用に関する問題が多かったようです。

yahooの場合

米国Yahooの場合、管理体制に不備がありました。
当時まだリモートワークの運用上のルールが確立しておらず、リモートワークである事をいい事に業務以外の事をやってしまうという事態が多く発生してしまいました。
たとえば、在宅での勤務時間中に社員が副業を行っていたり、中には会社の目が届かないという特性を利用して勤務時間中に会社を立ち上げる人もいたといいます。

いかに、自由な社風のYahooとはいえ、さすがにこれは看過できない事態であることは間違いありません。 適切なマネジメントが必要だという事例となりました。

IBMの場合

もともと米IBMはオフィスコストの低減としてリモートワークを推奨してきました。IBMでは何とほぼ全社員を対象にフルタイムの在宅勤務を推奨、その社員のほとんどがリモートワーカーとなったのです。
しかもアメリカは国土が広く、遠隔勤務の人間も日本とは比べ物にならないくらい多くなります。そんな環境の中でIBMでは、ほとんどの社員が出勤せず、そこに、社員間のコミュニケートが圧倒的に不足するという弊害が生まれ、リモートワークを廃止しました。
コミュニケーション不足は極端な例ではありますが、現在ではチャットツールなどで適切にコミュニケーションを心がける、出社日を指定する事で解決が可能となります。

リモートワークの不安と解決方法

リモートワークは正しく運用すれば効率化と働き方改革の実現に繋がります。業種、既存の勤務形態に合ったツールと運用方法を見つける事が重要です。

長時間労働などの時間管理が不安

リモートワークの場合、オンオフの切り替えがうまくいかず、結果長時間労働につながってしまうケースがあります。
オンラインタイムカードや、バーチャルオフィスツールを使って、ある程度就業時間を決めて、メリハリをつけるのが有効です。

確認したいことが電話やメールだと伝わりづらい

チャットなどのツールを使うことに慣れ、何かあればすぐに話しかけるようにする事を心がけましょう。文字チャットとweb会議を状況に応じて使い分けることで、オフィスでデスクを並べているのと同様の感覚で働くことが可能です。

業務内容や時間感覚を上司に理解され辛い

今自分がどんな作業をしているかなどの状況をこまめに掲示板に書き込むなどの「発信」を心がけるのが有効です。チャットルームを分けたりタイムライン投稿を使って雑談やつぶやきを共有すると、より個々の「顔」が見えやすくなり、また困難や課題なども伝わりやすくなります。

まとめ

失敗事例についても記述しましたが、リモートワークにおけるメリットを感じている企業の割合は高いです。 総務省が平成27年に行った調査によると、リモートワークを導入している企業において、「非常に効果があった」「ある程度は効果があった」と答えたのは、あわせて82.5%になっています。
企業に合わせたツールの導入と適切な運用を行うことが重要となります。

リモートワークにも対応した効率化のための管理ツール

SmartRPA

予定登録、作業、報告、集計、分析を自動化し、SFA、CRM、プロジェクト管理機能と組み合わせる事で、営業から販売後のサポートまでを最短かつ最高品質で提供することを可能とした、統合自動化ツールです。 業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。

リモートワーク活用のポイント

リモートワーク活用のポイント

リモートワークの活用

社内コミュニケーションには、報連相のような業務に直結するものだけでなく、従業員のモチベーションを高めるものもあります。
また働き方改革においてもコミュニケーションの円滑化は情報共有の業務の効率化にも繋がります。
リモートワークにおいては遠隔地で仕事をする特性上、報連相のような社内コミュニケーションは重要となります。

報連相が重視されているのは、業務の効率化や生産性の向上に直結するからです。「現場で得た情報や問題を素早く上司に伝え、次の施策を考える」「問題がある場合は、早めに打開策を提示し、問題解決を図る」「部下だけでは手に負えない案件は上司がすぐにフォローする」といったビジネスの連携プレーを円滑に進めるのに重要であります。また、特にリモートワークにおいて問題が発生した場合、意思疎通がうまくいかないと重大なトラブルに発展する危険性があります。

ツールの有効活用

リモートワークにより、働き方が変わっていく一方で、コミュニケーション不足になる、働いている時間が曖昧になる、仕事の評価が難しくなるなど多くの課題があります。 こうした課題を解決するためのツールが現在多く存在します。

ツールを検討する前に注意するべき点は、「どんな課題を解決するためにどのようなツールを導入するのかをはっきりさせる事です。
何でもいいから新しいツールを導入するのではなく、リモートワークを導入する際自社に本当に必要なツールが何かをしっかり検討する必要があります。 無料ツールもあるとはいえ、本格的に導入するには時間もコストも発生します。

また、大規模なツールは一度導入すると、他のツールなどを導入し直すことが難しくなる場合があります。そのため、導入を決める前に、さらに他のツールを検討・比較することが重要です。

様々なツールを活かして効率化

リモートワークに限りませんがオンライン上でなるべく気軽にやりとりができる環境があると便利です。プライベートではLINEを使っている方も多いと思いますが、いわゆる「ビジネス版のLINE」とも言える、ビジネスシーンに特化したビジネスチャットチャットサービスなど導入ハードルの低いツールも出ております。
企業に合わせたツールを選びリモートワークの環境を整えましょう。

ビジネスチャットツール

チャット形式であれば、気軽に意見を投稿できる環境を作り出す事が出来ます。活発な意見交換や提案を気軽にする事が出来、コミュニケーションの活発化に繋がります。
外出が多い社員との情報伝達、在宅勤務の社員とのweb会議など、様々なワークスタイルに対応可能です。

また、スピーディな情報共有の促進が実現できることは、ビジネスチャットツールの大きな魅力の1つです。
例えば、メールの文章作成には手間がかかり、レスポンスも遅い。送受信の履歴を探すのが大変で、気がつけば1日中メールの返信に追われている など、従来の伝達方法では、現代社会のスピード感や働き方の多様性に柔軟に対応しきれません。
ビジネスチャットツールであれば、手軽に文章を投稿できるだけでなく、カテゴリーごとに伝達内容やコミュニティーを整理することが出来、必要な情報をすぐに確認することができるようになります。メールのように個人対個人のやりとりだけでなく、チーム同士のオープンなコミュニケーションの場を設けることもできるので、チーム内でリアルタイムに情報が共有できます。また、ログを残すこともできるので、情報の抜け漏れ防止に役立たせることも可能です。トピックごとに見逃してしまったメッセージを確認できたり、いつでもメンバーの状況を把握できる環境にする事でリアルタイムで抜け漏れのない状況把握を実現します。

CRMなどの顧客管理ツール

社内だけでなく顧客間とのやり取りを活性化する際はCRMなどがおすすめです。 CRMの目的は、顧客それぞれに最適な製品・サービスを提供して顧客満足度を高め、顧客と良好な関係を構築して顧客の購買行動を維持し、顧客に関する詳細な情報を正確に蓄積して行くことです。
顧客情報の共有、顧客とのやり取りを社内で見える状態にすることによって、個々の課題の設定や、状況の共有を行いより円滑な営業を行うことができます。

各個人の業務状況の把握し、状況に応じて対応、また解析することにより効率化や生産性の向上に繋がります。 社員同士の状況の把握をシステムにより可視化しより良い職場環境を作り上げることが出来ます。

Web会議ツール

Web会議を使えば、わざわざ会議のための出張や準備は不要になりますし、時間が来たらただちにオンラインになるので、無駄なおしゃべりもありません。
タブレットを使えば資料も共有出来、クラウド型Web会議システムなどの従量課金制度のシステムを導入していれば、無駄な会議が行われていれば課金されてしまうため、総務も経理も、会議を早く終わらせるよう働きかけるようになります。

補助金の活用

地方のIT企業の活性化、地方在住のエンジニアなどを支援する制度として補助金制度も存在します。地方に在住しながらもリモートワークを用いて業務を行い、またその逆を支援することにより、地方から都心への流失を防ぐと同時に地方の活性化を目的としています。補助を受けられれば、導入のハードルが大きく下がります。

ふるさとテレワーク推進事業

ふるさとテレワークとは地方のサテライトオフィス等においてリモートワークにより都市部の仕事を行う働き方のことです。 ふるさとテレワークの推進により、都市部から地方への人や仕事の流れを創出し、地方創生の実現に貢献するとともに、地方における時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方を促進し、働き方改革の実現にも貢献します。
事業に直接必要な備品費や消耗品費、外注費などが対象となっています。対象となるものは年度ごとに変わるため、応募する際は十分な確認が必要です。

まとめ

リモートワークの導入に至っては導入したツールやシステム、サービスの活用が大きな鍵となります。

また、リモートワークは、すでに多くの企業で導入されており、数多くの支援ツールやサービスが提供されております。 他の企業のツールやサービスの導入事例などを参考に自社にあったツールの導入を進めてみてはいかがでしょうか?

リモートワークにも対応した効率化のための管理ツール

SmartRPA

予定登録、作業、報告、集計、分析を自動化し、SFA、CRM、プロジェクト管理機能と組み合わせる事で、営業から販売後のサポートまでを最短かつ最高品質で提供することを可能とした、統合自動化ツールです。 業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。