テレワークが出来ない業種

新型コロナウィルスの感染拡大防止のため、政府は企業にテレワークや在宅勤務などの導入を呼びかけています。 しかし業種によっては在宅勤務がなかなか難しいのが現状です。

テレワークを用いた接客

しかし接客業においてもテレワークを用いた取り組みが行われております。

ECサイトでの事例

ウェブサイトを閲覧して購入を検討している客に対し、ビデオ通話や音声通話を利用して接客スタッフが商品の補足説明をしたり疑問や不安を解決し、商品購入の後押しをします。実店舗で接客販売員がおこなっていることを、ウェブでもそのまま実現するという方法です。
ネット上では現物を自分で直接見ることは出来ないため、このように直接受け答え対応できるのは顧客にとって大きなメリットとなります。

実店舗での事例

実店舗でもデジタルサイネージを用いたリモートによる接客が試験的に行われております。えんかくさんと呼ばれるこのシステムはデジタルサイネージを利用したリモート接客が可能なサービスです。商品説明や、デモンストレーション映像を流すほか、オペレーターが商品レビューを行っているコンテンツを拝見することができます。 また、呼び出しボタンを3秒以上押すことでオペレーターにつながり遠隔接客を受けることができるようになります。接客は画面越しではあるものの、ECサイトと違うところは、お客の目の前に商品の実物があるために、説明を受けたらそれをその場で体感することができるのが最大のメリットです。

サイネージによる接客のメリット

その中でもデジタルサイネージによる遠隔接客に関しては現在試験的に取り組みが行われておりますが、どのようなメリットがあるでしょうか？

接客業におけるリモートワークの導入につながる

新型コロナウイルスの影響で多くの企業がリモートワークを取り入れ始めてますが、接客業においては顧客と対面する分、感染拡大のリスクが高いことから、飲食店や小売店など多くの店舗が休業や営業自粛を余儀なくされました。しかし、デジタルサイネージで遠隔地から接客ができるようになれば、接客業のリモートワークが実現が可能となります。スタッフが自宅でも接客ができる環境さえ整えておけば、自宅からでも接客業務に当たることができます。

サイネージよるリモート接客の可能性

デジタルサイネージによるリモート接客ツールは家電量販店や英会話教室等、パンフレットを手にとるだけでその場を離れてしまう人に話しかけ、詳細に説明ができる上に、印象を残すことができるため、今後はECに常駐するオペレータも検討しているといいます。 オペレーターがデジタルサイネージを通して直接解説ができるのは、チラシを置くだけよりも効果が高いことが期待できるので、今後は家電量販店のみならず、様々な業種で活用がされていく可能性があります。

スタッフに声がかけづらい顧客も気軽に質問できる

商品やに対しての質問があったり、疑問点があったとしても、店員に聞くことができない人もいます。そのため、そういった顧客は一旦店を後にして口コミなどを確認してからオンラインで注文をする人が多いのです。 しかし、デジタルサイネージで気軽に疑問点を解消することができるようになることで、実物を触って使用感を確認しながら購入できる安心感なども相まって、そういった顧客に店頭での購入を促すことが出来ます。

まとめ

ECサイトだけでなく、店舗にいって実物を確認して購入をするというニーズが一定数あり、デジタルサイネージを利用した非対面、非接触のリモート接客はそれらの意味で最適とも言えます。そういった意味でテレワークやデジタルサイネージを生かしたリモート接客は接客業のテレワーク導入の一つの可能性として今後拡大していくと思われます。

高度プロフェッショナル制度とは

働き方改革関連の話題で結構話題に上がった高度プロフェッショナル制度（高プロ）。施行から1年半近く経ちましたが、現状としてはどうなのでしょうか。
高度プロフェッショナル制度とは　職務の範囲が明確で一定の年収のある従業員が、高度の専門的知識を必要とする等の業務を行う場合に、所定の要件を満たすことで、労働基準法における労働時間・休日に関する規定や深夜業の割増賃金に関する規定が適用されなくなる制度となっております。

残業代ゼロ法案?

高度プロフェッショナル制度に似た制度として、「裁量労働制」があります。共通点は、

• ①労働時間が必ずしも成果と結びつかない職務であること
• ②時間にとらわれない働き方ができること、
• ③実力主義や成果型賃金と結び付けられやすい

ことの3点があげられます。相違点は、裁量労働制では残業時間がみなし労働時間を超えた場合に残業代や深夜・休日労働の割増賃金の支払いが必要です。
高度プロフェッショナル制度ではそれらの割増賃金は完全に支払いの義務がなくなります。この制度を悪用されたり、その適用範囲が拡大されるのではないかという声が以前からありました。
現に拡大の声もあるのは事実です。

1年半で22社が実施

厚生労働省から、高度プロフェッショナル制度に関する届出状況が公表され、2020年9月段階で全国で約22社、対象の労働者が858人であることが公表されております。制度導入から1年半が経過しましたが、企業は導入に慎重姿勢なのがわかります。導入が伸び悩む背景として、年収や対象職種が限られていることに加え、長時間労働になりがちなことがあり、企業側に課される健康管理時間の把握が難しいという理由があります。

導入企業の事例

構造計画研究所では2019年7月より、コンサルティング業務において高度プロフェッショナル制度が導入されています。
他の企業でも導入されていますが現時点でどのような運用実態なのかまでは公表されていません。

高度プロフェッショナル制度適用時のポイント

まず高プロを適用する際は労働基準監督署の届け出と定期的な立ち入り検査をする必要があります。また本人の同意が必要となるため導入のハードルは現状高く設定されております。

対象職種・業務

労働政策審議会での議論では、株式や外国為替といった金融商品の開発、ディーリングやアナリスト、コンサルタント、研究開発職などが想定されています。対象の職種は高度専門職とカテゴライズされており高度プロフェッショナル制度を適用するための要件が厚生労働省で規定されます。

評価の基準

高度プロフェッショナル制度は正式名称を「特定高度専門業務・成果型労働制」と言い、成果に対する評価と賃金を結びつける運用が考えられます。しかしながら、高度プロフェッショナル制度の対象となる職務・業務の中には、研究開発職といった成果が数値化しづらい、また目に見える成果が出るまでに長期間を要するものも含まれます。そのため、一定の評価期間の中で得られる成果だけではなく、その過程を考慮する等、プロセス評価や多面評価などを併用した評価制度を検討し労使間で納得感のある運用が必要となります。

健康管理の強化

健康確保の観点から、企業は「健康管理時間」として客観的な方法で対象者の労働時間を把握した上で、長時間労働を防止するための措置を講ずることとされています。さらに、対象者の健康管理時間が一定時間を超えた場合は医師による面接指導を実施することが義務付けられており、違反した場合は罰則の対象となります。

健康確保措置として

1. 勤務間インターバル制度と深夜労働の回数制限制度の導入
2. 労働時間を１ヵ月又は３ヵ月の期間で一定時間内とする
3. １年に１回以上継続した２週間の休日を与える
4. 時間外労働が８０時間を超えたら健康診断を実施する

この中から一つ実施する制度となっております。

業務・年収要件の拡大の可能性

当初から問題視されていましたが、高度プロフェッショナル制度の対象となる業務・年収要件は、今後拡大される可能性があります。もしかしたら、年収が200〜300万円の場合や無関係な業種に従事する労働者にも、高度プロフェッショナル制度が適用される可能性があるかもしれません。しかし制度の濫用が横行すると、会社側が高度プロフェッショナル制度を適用しにくくなるデメリットも生じます。労働者側のメリットを考慮して制度を適用しなければ、あの会社は高度プロフェッショナル制度を適用して、労働者を酷使していると評価されるかのうせいがあるからです。

まとめ

導入から1年経ちますが、対象職種や年収の規定、また導入までの流れからあまり高度プロフェッショナル制度は導入が進んでいません。しかし今後の動向次第で制度の緩和などの動向もある可能性もあり、今後も動向に注目する必要がありそうです。懸念点は多いものの活用法によっては、柔軟な働き方を実現して日本企業の生産性を向上させるきっかけとなる可能性があります。

女性活躍推進法とは

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。

女性活躍推進法に基づく取り組み

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

• 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
• 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
• 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
• 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
• 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
• 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
• 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
• 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）

• 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
• 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
• 企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。

女性活躍推進に取り組まなかった場合のリスクとは？

上記の定められた実施義務を行わなかった場合、企業に対する罰則はあるのでしょうか?。

罰則はないがイメージを損なうリスクがある

女性活躍推進法には罰則規定がありません。実施義務を行わなかったという理由で、企業及び社員が罰せられるということはありませんが、イメージダウンに繋がる可能性があります。
また現時点で罰則などは無いですが、一般事業主行動計画は殆どの対象企業が提出しているため、届け出は強く推奨されており、今後罰則など対応が変わる可能性もあります。また下記のデメリットがあります。

助言・指導もしくは勧告を受ける可能性がある

行政は必要に応じて事業主に報告を求めて助言・指導もしくは勧告を行うことが可能となっており、企業に指導が入る可能性はあります。

公開されていないことがイメージダウンにつながる

厚労省のサイトで企業の情報が公開されているため、公開していない場合は企業イメージを損なう可能性もあります。求職者が企業の女性活用状況を知ることが出来ないため、人材確保の面でネックとなる可能性があります。

一般事業主行動計画の届け出の進め方

301人以上の大企業については女性活躍推進法による取り組みの実施義務があり、一般事業主行動計画の届け出を行う必要があります。

自社の女性の活躍状況の把握・分析

現状を把握し、自社の課題点を洗い出します。チェックすべき必須項目は下記になります。

• 女性採用比率
• 勤続年数男女差
• 労働時間の状況
• 女性管理職比率

分析を元に行動計画の策定と情報公表

上記の必須項目を踏まえ、具体的な行動計画を策定します。これを、一元化されたデータベースである女性の活躍推進企業データベースを通じて外部に公表します。 厚生労働省から用意されている一般事業主行動計画策定入力支援ツール、一般事業主行動計画策定支援マニュアルもありますため、こちらを使用しましょう。

労働局への届け出

行動計画を策定したら、管轄の労働局へ届け出をします。電子申請、郵送、持参で届け出を行うことが可能です。厚労省が省令で定める情報から、事業主が女性の活躍に資すると考えるものを公表する必要があります。

まとめ

女性活躍推進法には罰則規定がありません。そのため、実効性を疑問視する声もありますが、法的義務である事に変わりはありませんので、罰則の有無に関わらず取り組みを行う事が重要となります。また女性活用を積極的に行うことや、行動計画や実施義務の届け出を行うことにより、企業のイメージアップに繋がり、何もしないことよりも大きなメリットがあります。

コロナ禍での働き方改革

新型コロナウイルス感染症に関する緊急事態宣言の発令や外出自粛の動きを受けて、テレワークが一時的に多く普及しました。活動に制限が生まれた一方、新しいサービスが登場したりと、多くの業界で仕事のスタイルが変化してきています。

労働時間のコロナの影響

2019年4月に施行された働き方改革関連法によって時間外労働の上限が定められ、企業の間でも以前から労働時間を削減するための取り組みが進んでいましたが、新型コロナウイルス感染症対策としてのテレワークの普及により、従業員の働く場所や労働時間に大きな影響を与えました。通勤時間や取引先へ訪問するための移動時間がなくなったり、会議の時間が短縮されたりと、仕事中の時間の使い方にも変化しました。

時間外労働の変化

2020年4月には、企業で働く人の所定外労働時間は前年比・調査産業平均で18.9％減っており、緊急事態宣言発出後の5月には、所定外労働時間は前年比−30.7％。6月も前年比−23.9％という変化がありました。時間外労働は、5月に前年比がもっとも落ち込み、6月には前年比が戻りつつあります。一時的ではあるものの時間外労働は最大30%減少しました。

コロナ禍での働き方改革の問題点

新型コロナウイルス感染拡大の影響で労働時間が減少しているというデータを見ると、これまで問題だった長時間労働の実態が見直されていると思われますがコロナ禍特有の問題もあります。

コロナ対応による過労

一般企業がテレワークなどを進める中、新型コロナウイルス感染症への対応が必要な保健所や医療機関で働く人に負担が集まっています。特に指定感染症医療機関では医師の21.3％が、労働時間が増え特に一週間で100時間以上の労働時間が発生しているケースも有りました。
また2020年4月前後で1都13県の保健所の職員が、月100時間以上の過労死ラインを超える残業を余儀なくされました。残業が月200時間を超えたケースもあり、山口県では266時間、福井県では232時間、千葉県では217時間の残業が発生しております。

無申告残業時間の増加

統計で残業時間の減少が認められる一方で、在宅勤務中に申告をしないで時間外労働をしたり、またさせたりする問題も起きています。テレワーク中の休日、時間外労働を認められないことがあった事例があり、テレワーク中は労働時間の管理をされていないという実態もありました。

残業時間減による収入減

単純に労働時間が減ったというケースもありますが、労働者がテレワーク中の残業時間を申告できていないケースがあり、時間外労働に対する給与が支払われていない事態が起きています。これもテレワークの管理における問題で、テレワーク中でも時間外労働に対する給与が正当に支払われる仕組み作りが求められています。

改善のためには

テレワーク中の過重労働を防ぐために、労働時間の適正な把握のための措置を行い、タイムカード、PCのログ管理等の客観的な記録が可能なツールを用いて、労働者の始業・終業時間を正確に把握する必要があります。

出退勤管理ツールを用いる

SuiteRPAはテレワークで管理が難しくなる出退勤管理、スケジュール、連絡先、書類作成管理を一括で行うことが出来るツールとなっております。
出退勤の管理機能では、打刻時間も記録することも出来、テレワーク上での出退勤管理がやりやすくなっております。

まとめ

テレワークの普及で、移動時間などが削減できた、仕事の非効率を見直すことができたという声も聞かれます。しかし、コロナ禍の働き方の変化はビジネスの制限や営業自粛による影響も大きく、必ずしも働き方改革が良い方向に進んでいるとはいえません。またテレワークの運用上のデメリットが大きく出てしまっている企業もあり早急な改善が必要です。労働時間を正しく把握する仕組みの確保や、評価制度の見直しなどを行い、継続してテレワークや働き方改革を行える環境整備を行いましょう。

新型コロナ第３波の感染拡大

11月以降、全国的に新型コロナウイルスの感染拡大が急速に進んでいます。特に東京は感染増加スピードが速く、改めて企業は働く環境を整える必要があります。特に、第1波のときからテレワーク未導入の企業は、早急に何らかの対策を取るべきではないでしょうか。

テレワーク再び？

4月の緊急事態宣言で企業のテレワークが急拡大しましたが、解除されると、テレワーク実施企業は減少しました。今夏に到来したコロナ第2波で再導入したところもありますが、全体的には第1波のときと比べてテレワーク実施企業は少なくなっています。
しかし継続してテレワークを実施している企業も一定数あり、事例とポイントを見ることによってテレワーク継続の課題が解決に繋がる可能性があります。

テレワーク継続希望53％

テレワーク実施企業において新型コロナウイルス感染症が収束した後もテレワークを続けたい、やや続けたいという回答が53％と半数以上が回答しました。特に20～30歳代は6割を超えており、身体的疲れ・ストレスがなくなった、支出が減った、業務に集中でき、生産性が上がったという人が多数を占めております。

コロナ禍を機にテレワークを導入した事例

新型コロナウイルス感染症の拡大を機に、感染対策や生産性アップなどを目的にテレワークの実施を拡大したり、テレワークの全面導入に伴いオフィスを縮小する企業の例もあります。

ドワンゴ

ドワンゴは、2月から5月にかけて全従業員を対象に在宅勤務体制へと移行し、6月に恒久的な在宅勤務の実施に向けた試用期間を挟んだ後、7月から在宅勤務体制を本格導入しました。 在宅勤務体制の本格導入に伴い、2月17日から支給していた電気代・通信費等の手当を6月末で廃止し、7月以降は正社員・契約社員に月額2万円、アルバイトに日額1,000円の在宅勤務手当を支給しています。

カルビー株式会社

カルビーでは以前から働き方改革に積極的に取り組んでおり、今回新型コロナウイルス感染症の拡大にともない、3月下旬からオフィス勤務者を原則在宅勤務体制へと移行しましたが、7月からニューノーマルの働き方Calbee New Workstyleをオフィス勤務者約800人を対象に適用しています。 Calbee New Workstyleはテレワークを基本とした働き方を無期限で延長するもので、コアタイムを廃止しフルフレックスに、所属部門の承認を得たうえでの単身赴任の解除、モバイルワーク手当の支給などの方針を発表しました。

富士通

富士通は、2017年からテレワーク制度を導入していますが、コロナ後は全社員のテレワーク実施率を9割まで拡大し、7月から国内グループの従業員は原則テレワークとし、今後3年かけて国内のオフィス床面積を半分にする方針を打ち出しました。

テレワーク成功事例のポイント

テレワークを成功させるためにはその企業におけるテレワークの課題の解決やテレワークのデメリットをカバーすることも重要となります。

定期的にコミュニケーションを取る

テレワークを成功させるためにはコミュニケーションが重要となります。テレワークのデメリットとして、離れた場所にいるためコミュニケーションが希薄になるというものがあります。
離れたところにいたらコミュニケーションができない、あるいはコミュニケーションが希薄になるというデメリットがあります。しかし場所が離れているからこそコミュニケーションの工夫が必要です、毎日、定期的に話し合う時間を設けるなどの施策を行うことが重要となります。

従業員の自己管理意識を高める

テレワークで失敗しないには自己管理をしっかりして会社外でも連携をしっかりすることによって初めて成功します。社員の自己管理意識を高める事も重要となってきます。

まとめ

コロナ後にテレワークを全面的に実施している企業はコロナ以前からテレワークの実施が可能な環境整備を行っている、テレワーク環境下でのマネジメント対策を講じているといった特徴が見られます。これらの事例を元にテレワークの再開を検討してみてはいかがでしょうか？。新型コロナウイルス第3波による感染再拡大が広がっており、特に東京は非常にリスクが高い状態となっております。テレワークの導入、再開を検討してもいい時期とも言える状況でもあり、ツールの導入や以前行った反省点を活かしテレワークを再開することで感染のリスクを防ぐと同時に働き方改革を実現することにも繋がります。

出退勤、スケジュール管理をひとまとめにしたSuiteRPA

SuiteRPAはテレワークで管理が難しくなる出退勤管理、スケジュール、連絡先、書類作成管理を一括で行うことが出来るツールとなっております。
出退勤の管理機能では、打刻時間も記録することも出来、テレワーク上での出退勤管理がやりやすくなっている他、書類作成機能で契約書の作成管理まで行うことが出来ます。勤怠管理から事務、営業管理まで一括で行うことが出来ます。

• 管理者のための統合自動化ツール Smart.RPA

東京コロナ再拡大でテレワーク再び？

東京では11月に入り新型コロナウイルスの感染者が再び急増しはじめ、感染が再拡大しております。5月ごろと比べても多くの企業がテレワークを終了し、オフィス通勤や満員電車に戻ってしまっていること、更に冬場ということもあって感染リスクが高くなっております。感染の再拡大を防ぐためにもテレワークを再び行うべきではないでしょうか？

テレワークとは

テレワークとは、オフィスではなく自宅や他のワーキングスペースで仕事を行うといった取り組みの事を指します。IT業界では以前から導入が進んでおりましたが、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて一時的に導入していた企業が多くありました。
働き方改革においてもプライベートと仕事の両立という点で注目が集まっております。

通勤での接触を無くす事で対策

当初新型コロナウイルスの感染が拡大する中、政府が不要不急の外出を避けるべきとの見解を正式に発表しました。 こうした中、一部大手企業ではコロナウイルス対策として業務を一時的にリモートワークに切り替えておりました。
しかし緊急事態宣言解除後はリモートワークを取りやめ元のオフィス通勤に戻してしまったことで再び満員電車の3密の状態に戻ってしまいました。冬に入ると感染の拡大が更に進むと思われるため、再びテレワークを行うなどの対策が必要です。

テレワーク対策ツール

しかし、テレワークの問題点として、出退勤管理などの勤務時間の把握、自己管理などの問題点があり、結局テレワークを行えなかった企業、一時的にしか行わなかった企業があると思います。そこでテレワークの役に立つツールをご紹介いたします。

出退勤、スケジュール管理をひとまとめにしたSuiteRPA

SuiteRPAは出退勤管理、スケジュール、連絡先、書類作成管理を一括で行うことが出来るツールとなっております。
出退勤の管理機能では、打刻時間も記録することも出来、テレワーク上での出退勤管理がやりやすくなっている他、書類作成機能で契約書の作成管理まで行うことが出来ます。勤怠管理から事務、営業管理まで一括で行うことが出来ます。

• 管理者のための統合自動化ツール Smart.RPA

Teams

マイクロソフトが提供する無料のテレワークツールがTeamsです。こちらはチャット機能、スケジュール機能のほかエクセル、ワードなどのofficeが備わっており使用することが出来ます。またリモート会議機能もついているため、コミュニケーションを文章だけでなく対面で行うことが出来ます。

zoom

zoomは無料で使用できるリモート会議ツールとなっております。リモート会議のみに機能を絞っているため、複数案件が連なった状態でTeamsなどが扱いづらい場合はリモート会議のみこちらで行うという運用方法もあります。無料版では2人までは無制限で使用できますが、複数人で使用する際は45分の時間制限が設けられます。

テレワークを継続する上で行っておくべきこと

ツールを導入しても運用がうまく行かなければ意味はありません。その企業におけるテレワークの課題を解決することも重要となります。

現時点で感じている問題を一つひとつ解決していく

伝達の齟齬や進捗の確認など問題になりそうな箇所を適切にテレワークで解消する手段を確立する必要があります。コミュニケーションに関してはteamｓなどのチャットツールの活用、特に対面の場合zoomなど注目度や利用率が高く、運用事例も多いためコミュニケーションや進捗管理の問題の解決に繋がります。
他企業の事例を活用できるような環境を作ることでテレワークでの運用に適応する時間を短くしそのまま定着に繋げる事ができます。

労災・各種手当の見直し

テレワーク導入時に考えられる労災の適用条件の確認はしましたか？ テレワークであっても、仕事が原因による事故やケガ、病気また仕事中に災害に見舞われたときなど労災が認められることがあります。通勤災害、業務上災害などの適用条件をあらかじめテレワークを行なう社員と確認しておきましょう。 各種手当には、通勤手当の見直しや新たに発生する費用の確認（通信費、機材・機器の費用）などが挙げられます。

従業員の自己管理意識を高める

テレワークで失敗しないには自己管理をしっかりして会社外でも連携をしっかりすることによって初めて成功します。社員の自己管理意識を高める事も重要となってきます。

まとめ

新型コロナウイルス第3波による感染再拡大が広がっており、特に東京は非常にリスクが高い状態となっております。テレワークの導入、再開を検討してもいい時期とも言える状況でもあり、ツールの導入や以前行った反省点を活かしテレワークを再開することで感染のリスクを防ぐと同時に働き方改革を実現することにも繋がります。