女性活躍に向けての取り組み方 女性活用のメリット・デメリット
女性活躍推進法
2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。
女性活躍推進法の基本原則
同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。
- 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
- 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
- 上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること
女性活躍推進法に基づく取り組み
こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。
- 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
- 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
- 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
- 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
- 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
- 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
- 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
- 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）
- 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
- 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
- 企業の女性活躍についての情報公開
厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。
女性活躍推進法の導入の背景
日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。 また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。
ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。
女性活用のメリット
業務の改善
女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。 そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。 女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって働きやすい職場になるということです。
企業文化の改革
女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。
女性の活躍の課題とデメリット
女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。
社員の意識改革が進まない
「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。
制度はあるもの運用がうまくいかない
「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。
施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない
「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自ら抑えてしまう女性社員もいます。
育児・介護の両立がうまくいかない
仕事と育児の両立のハードルも高い。 両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。
女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。
女性活用を円滑に進めるためには
女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。
制度を利用しやすい環境にする
女性活用の制度が用意されていても利用できない状況では意味がありません。形だけでなく女性が実際に活用できるような空気を作ることが大切です。
時短勤務やテレワークなどワークライフバランスの実現
育児・介護の両立の関係上、女性はワークライフバランスを重視する人が多いです。そのため育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。
特に育児は子供の面倒を見る必要がありますので、在宅で業務を行えるようになれば女性の負担軽減になります。
まとめ
女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります。
また、女性は男性とは違い育児などがあるため、時短勤務やテレワークへの移行など柔軟に対応できるようにしなければなりません。
女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。
時短勤務、在宅勤務でも活用できる管理ツール
育児や介護で時短勤務、在宅勤務になった際の勤怠管理において下記のツールが最適となります。
SmartRPA
時短勤務、在宅勤務を活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。
出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。
女性の育児や介護によって一時的にテレワークを行う際の勤怠管理にも使用できます。
駅ナカでテレワーク？ テレワークスペースの事例
駅ナカでテレワーク？ テレワークスペースの事例
増えてきたテレワークスペース
最近首都圏の駅構内に電話ボックスのような物が置かれていると思いますが、これは2019年から運用が始まったテレワークスペースで、電話ボックスのような形の個室にデスクや椅子、Wi-Fi環境、電源、モニター、エアコンなどがあり、15分単位で借りられる一時利用の他、2週間先から予約して使えるようになっております。働き方改革やテレワークの普及に伴いこのようなテレワークスペースも増えてきております。
レンタルテレワークスペースとは
レンタルテレワークスペースとは遊休資産を活用した場所や貸し会議室など借りることができるものです。 比較的安く、時間単位で場所のレンタルが可能となっています。 空間の利用方法の自由度が高く、多くの方が全国各地で提供していることもあり、場所に囚われない空間の使い方・働き方が可能となっています。
増加の背景
背景として働き方改革によるテレワークの普及と新型コロナウイルスによる出勤の自粛があります。オフィスに出勤せずにテレワーク、在宅ワークを行っている企業がある一方で、自宅での仕事環境や騒音問題がある他全ての社員の在宅環境を整えることは困難であり、多額のコストが発生しすることから、既に環境が整った場所でテレワークを行うというサテライトオフィスの需要によりこのようなレンタルスペースが増えてきております。また新型コロナウイルスの第3波の流れからテレワークの再導入の流れから利用検討者も増えています。
コワーキングスペース
似たようなものにコワーキングスペースというものがあります。コワーキングスペースは図書館のような大型の施設でそれぞれの利用者が独立して仕事をおこなう場所となっており、よりコミュニティ色が強くコワーキングスペース自体がイベントを企画して交流会などを開催したり、 業種の異なる利用者が交流する場としても利用されるのが最大の特徴です。企業はもちろん、フリーランスや副業をする社会人の利用者も沢山います。 集団の中で業務を行う為、機密性のある業務や集中したい場合などには向きません。
レンタルスペースの事例
レンタルスペースの貸し出しは空き会議室など個人で借りるにはハードルが高そうなところもありますが、身近なところから個人で利用できるテレワークスペースとして利用できる所もあります。
STATION WORK
これは駅構内に電話ボックス程の個室を設置し、その中でテレワークなどを行えるというものです。隙間時間を主に使用されることを想定しており、15分単位で借りられる一時利用から2週間先から予約まで行えます。防音となっており1人用の他2人用もあり、会議スペースとしても使用できます。JR東日本は、更に設置箇所を拡大すると同時に街ナカへの出店やホテルなどとの提携をとおして、2025年までに全国1000か所の展開を目標としています。
CocoDesk
こちらは東京メトロ駅構内に設置されるレンタルスペースになります。富士ゼロックスと共同で開発したものとなっており、上記のSTATION WORKと基本的には同じ構造となっています。
快活CLUB
快活CLUBでは全面的には出していないものの、鍵付き個室の説明において、シェアリングスペース業態やテレワークにも最適なプライベート空間と打ち出しており、テレワークの使用を意識しております。室内には電源、Wi-Fi環境、パソコン、大きめのモニタなどが揃っており、また防音にっているため駆け込みでの業務をはじめリモートでの会議にも使用することが出来ます。
まとめ
テレワークが長続きしない理由として、在宅では集中できない、環境が整っていないというものがあります。その要望に答える形としてこのようなレンタルスペースの設置や拡大が行われております。
新型コロナウイルスの第3波で再びテレワークに注目が集まっております。特に東京はコロナウイルス第3波の影響で感染者数が急増している状況です。もともとテレワークを行なっていた方も、急遽テレワークをせざるを得なくなったという方も、利用を検討してみてはいかがでしょうか？
テレワーク活用のための管理ツール
SmartRPA
テレワークを活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。
出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。
自宅以外でテレワーク サテライトオフィスとは
自宅以外でテレワーク サテライトオフィスとは
自宅で仕事ができない人のための解決手段
新型コロナウイルスの影響により準備期間を経ずにリモートワークを迫られた結果、自宅に集中して仕事に打ち込めるスペースがないといった事例が多く、企業にとって課題となっています。そこで自宅以外の環境で業務を行うことができるサテライトオフィスが再注目されています。
サテライトオフィスとは
サテライトオフィスとは、企業本社や、官公庁・団体の本庁舎・本部から離れた所に設置されたオフィスのことを指します。自宅以外の環境の整った場所で業務を行うため以下の問題を解決できます。
- 子供がいる自宅ではなかなか仕事場を確保できない
- インターネットの環境がなく、仕事ができない
- 仕事するための設備が整っていない
支社・営業所との違い
基本的には大きな違いはありませんが、支社,営業所がある地域・エリアにおけるビジネス拠点としての機能を目的としているのに対して、サテライトオフィスは、代替オフィスとしての機能を目的にしています。オフィス形態も小規模になることが多く、企業専用のオフィススペースを用意する事もあれば、複数の企業が混在するシェアオフィスを利用する事もあります。
サテライトオフィスの種類
サテライトオフィスには場所や目的に応じた種類があります。特に地方型サテライトオフィスは以前から地方創生及び地方の人材活用として注目されています。
都市型サテライトオフィス
本社とは別に都心部に開設されるサテライトオフィスです。外回りの営業や新規事業のために用意されることがあります。
郊外型サテライトオフィス
郊外のベッドタウンに設置されるサテライトオフィスです。職場までの通勤にかかる時間を最小限に抑えることができるので、社員の通勤時間の短縮や育児・介護と仕事の両立のために設置されることがあります。
地方型サテライトオフィス
あえて人口が減少傾向にある地方に設置されるサテライトオフィスです。地方創生・企業誘致のために設置されることがあります。ほかにも多様な働き方の改革やリスク分散のためといった理由でオフィスを設置されることもあります。
サテライトオフィスのメリット
サテライトオフィスは専用のスペースを用意する必要がある反面環境の構築が既に行われていることでリモートワークよりも導入ハードルが低いのが特徴です。それ以外にも下記のメリットがあります。
移動コストの削減で、生産性の向上
営業先の拠点や社員の住居と近い場所にサテライトオフィスを設置することで、営業先とオフィス、またオフィスと住居の移動を最小限にできます。通勤時の混雑といったストレスが軽減や、自由な時間が増えることから、社員のワークライフバランスは向上します。
育児・介護による離職防止
育児や介護は突然時間を割かなければいけないケースが多々あります。そんな時に従業員の自宅から近い場所にサテライトオフィスがあれば、急な依頼にも対応しやすくなります。育児中や介護中の社員が気兼ねなく働ける環境を整備することで、離職を防ぐことが可能になります。
地方の優秀な人材の獲得
地方にサテライトオフィスを設置することで、それまで都市部では働けなかった地方にいる優秀な人材を新たに確保することができます。また地方にサテライトオフィス導入を検討している企業のために、総務省によるおためしサテライトオフィスという事業も行われています。
サテライトオフィススペースの充実
近年首都圏の駅構内にシェアオフィスを設置している事が多くなりました。2019年8月から始まった、STATION WORKというサービスは電話ボックスくらいの空間で業務を行える事が出来ます。
また快活クラブも鍵付き個室スペースをビジネススペースとして利用すること想定したサービスを行っており、駆け込みテレワーク需要に合わせてこのようなサービスが拡充していくことが予想されます。
まとめ
働き方改革の対応だけでなく、労働力の確保や業務の効率化、生産性の向上などさまざまな効果が期待されています。また新型コロナウイルスの第3波の流れから場合によっては再びテレワークの運用に戻さざるを得ない可能性もあります。特に東京は新型コロナウイルス第3波の影響が大きく出ております。目的に応じたサテライトオフィスを導入することで、効果的な業務改善を行ってみてはいかがでしょうか。
テレワーク活用のための管理ツール
SmartRPA
テレワークを活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。
出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。
テレワークの失敗事例
テレワークの失敗事例
テレワークの失敗事例
新型コロナウイルスの流行により広まったテレワーク。しかし導入に失敗した事例もあり、一概にメリットばかりではありません。現にコロナがきっかけでテレワークを導入するも長続きしない企業が多いです。先駆者と言える企業においても失敗事例があります。
米ヤフーでの失敗事例
米ヤフーでは以前テレワークを推進する立場の企業でした。過去に社員の約25％がテレワークを活用していた事実があります。テレワークを禁止した理由として、在宅勤務している社員の生産性が落ちたことが挙げられます。在宅勤務の場合、ほかの社員や上司の目がないため自由に業務を行えます。短い時間であれば外出や睡眠をとることも可能です。 そのため、在宅勤務者が勤務中に副業や会社経営、下請けを雇うなどの行為が発覚し、ルールを逸脱した働き方をする社員が急増したためテレワーク禁止になりました。
IBMの失敗事例
米IBMはかつてテレワークを推奨しており、2009年時点でテレワークをしているのは全社員の40％にも上っていました。 しかしチームワークの欠如が問題が問題になり、コミュニケーションがとれずチームワークがうまく働かないなどの不足面が目立ってくるようになったのです。最終的に改善が見られずテレワーク禁止となりました
失敗の要因
チームワークの欠如
テレワークを中断、禁止した企業においてチームワークの欠如が問題が問題になりました。勤務態度がフリーランスのようになってしまい一体感に欠け、コミュニケーションがとれずチームワークがうまく働かないなどの不足面が目立ってくるようになったのです。web会議ツールなどでの定期的な報告連絡等を義務付けていれば防げたかもしれません。
自己管理が困難
会社において顔をあわせて話すことで、緊張感も生まれることにより切り替えができるという人も多いかと思います。 しかし自宅でテレワークしたらひとりです。むしろ家族が邪魔してくる可能性もあります。
ネットワーク・セキュリティの確保ができない
テレワークをするには、パソコンやタブレットなどの情報通信機器やネットワーク環境が不可欠です。社員一人ひとりにパソコンやタブレット、ヘッドセットを支給したり、自宅にネットワーク環境のない社員にはネットワークに繋げられる施設を共有したりと、テレワーク導入には様々な事前準備が必要となります。
またカフェや図書館などの不特定多数の人が集う公共施設でテレワークを行う場合は、機密情報の管理によりいっそう気を付ける必要があります。短時間の離席であっても、移動する時は必ず機器を持ち歩きましょう。
また、画面にプライバシーフィルターを装着したり、なるべく後ろが壁になっている席を選んだりと、機密情報が漏れない工夫が求められます。
失敗事例から学ぶテレワーク
テレワーク導入には、様々な失敗事例が考えられます。しかし、事前に失敗事例を把握しておけば、テレワーク成功には何が必要か検討し、対策を立てることができます。
コミュニケーションツールの導入
テレワーク成功には、コミュニケーションツールの導入が必要です。仕事の情報や進捗の管理ツールを共有することで社員間の意思疎通を図ったり、Web会議システムを利用して顔を合わせたりと、社員同士のコミュニケーションを積極的に推進しましょう。
適正な人事評価の見直し
テレワークでは、社員の仕事ぶりを事細かに把握すること、正確に勤務時間を管理することは困難です。そのため、社員が納得できる適正な人事評価のあり方を考え直す必要があります。 また、仕事の進捗や成果を、「報告・連絡・相談」をしたり、求めたりせずともお互いの仕事の状況が共有ができている状態を作ることが理想です。仕組みを構築したり徹底することは少し時間がかかるかもしれません。
まとめ
テレワークを成功させるには、考えられる失敗事例から対策を学ぶことが大切です。どのような失敗が起こりうるか事前に知っておくことで、テレワークを導入する前に様々な準備や対策ができます。
公務員における女性活躍推進の動き
公務員における女性活躍推進の動き
女性職員の活躍と働き方改革の推進
政府は、女性国家公務員の採用を拡大するとともに、積極的な登用を推進しており、男女問わず職員が働きやすい職場を目指して環境整備を進めています。
女性公務員の比率
2015年12月25日閣議決定の第4次男女共同参画基本計画では、女性国家公務員の採用について、国家公務員採用試験および国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性の割合を毎年度30％以上にするという政府目標を掲げており、5年連続で目標を達成しています。
国家公務員
内閣の発表によると、2019年度の国家公務員の女性採用比率は33.9％となっております。
- 総合職：34.5％
- 一般職：38.3％
- 専門職：31.6％
地方公務員
2016年度に実施した内閣府および総務省の調査によると、地方公共団体の女性採用比率は都道府県で44.2％、政令指定都市で34.4％です。一般行政職に限ると、都道府県は40.9％、政令指定都市では37.3％となります。
地方で働く女性公務員の増加を後押しするのは、2016年度施行の女性活躍推進法です。同法と、政府が推進する働き方改革との2本立てにより、女性が働きやすい環境の整備が公務員でも民間企業でも進んでいます。特に地方で活躍する女性公務員の数は今後も増えていくことが予想されております。
各省庁の取り組み
公務員による女性活躍推進の動きは政府が率先して行っております。各省庁の取り組みとしては以下のようなものがあります。
経済産業省
仕事や職場、組織に対する職員意識を把握するためのアンケート調査を継続的に実施。各部局に結果をフィードバックし、業務改善や職場活性化に役立てています。
総務省
課長級職員に対し、育児・介護中または出産予定の職員を含む職場のワークライフバランスの実現に関する研修を実施。しています。
内閣法制局
テレワークの推進、幹部職員による定時退庁の完全実施、超過勤務の事前申請などの手続きを導入しております。
環境省
管理職の理解度を高める理解度テストの実施、職員の管理職研修を積極的に行っております。
また激務である官僚においても、女性活躍推進社会の取り組みにより女性比率が近年高まっており、法務省においては6割となっております。働きやすい環境づくりと継続が今後の課題となっていきます。
地方自治体の取り組み
各自治体は、女性職員の採用・登用を積極的に進めるべく、目標数値を設定するなどしています。 また、自治体はワークライフバランスの推進にも力を入れています。仕事・子育ての両立支援制度は地方公務員法などに規定されていますが、それに加え独自の支援制度を設計する自治体も。女性を対象とする子育て支援はもちろん、男性の育児参加や家事参加の支援も急増しています。そのほか、定時退庁を促して勤務時間の短縮をバックアップする施策も積極的に取り入れられています。
まとめ
女性活躍推進社会の動きは政府が率先して行っており、今後も引き続き推進されると予想されます。また、並行して働き方改革の取り組みも行っており、女性によって働きやすい環境になりつつあります。
働き方改革で健康診断にも変化 労働安全衛生法とは
働き方改革で健康診断にも変化 労働安全衛生法とは
健康診断は実施義務がある
健康診断の目的は、企業が雇用責任として従業員の健康を管理するためです。また、従業員が健康診断を受けることは、労働安全衛生法によって定められています。受けさせないと、違法行為となってしまいます。違法行為とみなされた場合、労働基準監督署から指導が入り、さらに無視を続けるなどすると、50万円以下の罰金を支払わなければなければなりません。
正社員はもちろん、契約期間が1年以上、かつ週所定労働時間の4分の3以上労働する契約社員やパート労働者も該当します。それは、個人事業でも中小企業や大企業でも違いはありません。
健康診断を拒否する社員への対応
業務が忙しいなど、従業員が健康診断の受診を拒否する場合があります。その際の対応として労働者の行きやすい病院を指定する、有給休暇、半休の取得を推奨する、業務量を調整するなどの対応を行い健康診断を行わせる必要があります。
労働安全衛生法は、労働者の受診義務違反に対する罰則は設けていませんが、企業は労働者に対して健康診断の受診を職務上の命令として命じることが出来、受診拒否する社員に対しては、懲戒処分をもって対処することもできます。
働き方改革による改定ポイント
労働安全衛生法は働き方改革法案に紐付く形で、2019年4月に改定されました。
産業医による産業保健機能の強化
産業医とは、事業場に配属されている労働者の健康管理などについて専門的な立場で指導ができる医師のことです。産業保健機能とは、事業場の産業医や保健師などのスタッフが職場以外の専門家の支援を受けながら行う、企業の保健的活動を指します。改正された法律では、産業医が専門的な立場から労働者の健康確保を行えるよう、事業者に対して以下の情報提供を求めることができます。産業医は事業者側の意見をヒアリングするとともに、事業者に対して労働者の健康管理におけるアドバイスや勧告を行うことができます。事業者は、これに基づいた改善策を講じる必要があり、従わない場合はその理由を記録して3年間保管するとともに、衛生委員会に報告しなければなりません。
- 健康診断実施後、1ヵ月当たり80時間を超えた長時間労働者に対する面接、指導実施後、またはストレスチェックの結果に基づく面接指導実施後、これらの措置の内容
- 1ヵ月当たり80時間超えて残業をした労働者の氏名・労働時間
- 労働者の健康管理をするうえで必要とする労働者の業務に関する情報
労働時間の状況の把握と面接指導強化
これまで、長時間労働者で面接が必要と判断される労働者の定義は、1ヵ月当たり100時間を超えて時間外・休日労働をし、かつ疲労の蓄積が認められる者で本人からの申し出がある場合という基準でした。しかし、2019年4月以降は、80時間を超えて時間外・休日労働をし、かつ疲労の蓄積が認められる者で本人からの申し出がある場合という基準に変更されています。
事業者はタイムカードやパソコンの使用時間など客観的な方法で労働者の労働時間を把握し、1ヵ月あたり80時間を超えて時間外労働や休日労働をしている労働者本人および産業医にその旨を通知しなければなりません。
健康経営とは
そんな中、健康を働き方改革に取り込もうとする動きもあります。健康経営とは健康経営研究会によると企業が従業員の健康に配慮することによって、経営面においても大きな成果が期待できるとの基盤に立って、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践することを指します。 従業員の健康を経営資源と捉え、企業主導で従業員の健康維持に取り組むことにより、従業員の活力及び生産性の向上の実現、業績アップが期待できます。また、従業員が健康であれば、会社負担分の医療費の削減ができるといったメリットもあります。
まとめ
働き方改革を進める上でも従業員の健康管理は重要となります。特に2019年の法改正で長時間労働に関する項目がより厳しくなりました。
また健康経営といった新しい働き方改革のやり方も広まっており、健康管理の向上による集中力の向上やモチベーションアップを図る企業も増えてきております。健全な環境を保つために見直してみてはいかがでしょうか。？
ペーパーレス化による働き方改革
ペーパーレス化による働き方改革
ペーパレス化とは
ペーパレスという言葉は、単純に訳せば“紙を使用しない”ことを意味しますが、紙に依存しない業務への変革を目指す取り組みで、紙中心だった日本の業務プロセスを効率化することを指します。
紙を中心とした業務プロセスでは、承認や決裁等の処理が権限者の在籍する物理的な場所や時間に依存したり、他企業・組織との間の取引処理において送付・返送の受取等で郵送やFAXを利用するため、ライフスタイルに合わせた働き方を実現できません。
ペーパレス化を促進して、働き方改革を実現するためには、社内外の業務プロセスをペーパレスで実現できるよう適切な形にしていくことが重要となります。
テレワークに必須なペーパーレス化
働き方を実現する取り組みの一つが、時間と場所にとらわれない働き方を実現するテレワークとなります。しかし業務の一部や承認等に紙が使用されている場合、完全なテレワークの実現、テレワークの導入を全社的に導入できません。
ペーパレス化が実現できれば、完全に電子化することができ、真の多様な働き方を実現することができます。また、オフィスワーカーの生産性向上、企業の意思決定プロセスの迅速化やコンプライアンスの更なる強化も期待できます。
ペーパーレス化のメリット
コストの削減
削減できるコストの一例としては、紙のコストや印刷にかかるコストのほか、紙の書類を大量に保管しておく場合は、保管するスペースの費用もかかります。また、紙の書類を郵送で送る場合には、切手代がかかるほか、書類を入れるための封筒代も必要となります。 ペーパーレス化することで、紙を使用することでかかるコストが抑えられます。
作業効率の向上
紙の書類を作成した後は、書類をファイルにとじる作業や、まとまった書類を指定のラックや段ボールにしまう作業などが発生しますが、ペーパーレス化することで、これらの作業を行う必要がなくなります。また紙の書類にデータをまとめた場合、必要なデータを探すのにも時間がかかるかもしれません。ペーパーレス化しデータ間でのやり取りの場合、検索することで容易にデータを探せるため、無駄な時間をかけずに済みます 。
安全性の向上
紙で作成した書類を紛失することがなくなるため、作成したデータを安全に保管できるようになります。データを電子化することによって、アクセス記録を参照できるようになるため、不正に対する対策は行いやすくなります。ただしデータを保管する場合は、セキュリティ対策を万全に行っておく必要があります。
ペーパーレス化ツール
ペーパーレス化によって行えることは下記のようなものがあります。これらを行うツール、サービスも豊富に存在します。
文書作成・管理
紙の文書をスキャンし電子化することで、作業の効率化を図ります。また、これまで手書きで作成していた文書を電子化すれば、文書の管理や保存が容易になります。
情報共有
会議では紙の資料が配付されることが一般的ですが、会議の参加者がパソコンやタブレットを利用できるようにすれば、パソコンなどの画面に資料を送信することが出来ます。
契約書作成
パソコンなどの画面上で契約書を作成し、それを取引先に確認してもらい、契約内容を了承した後、電子印鑑を押印することで契約が成立します。契約書をペーパーレス化することにより、ネット上での契約書作成が可能となるため、契約書作成の時間短縮になります。
電子印鑑に関しては下記記事においても記載しております。
ペーパーレス化の事例
これまでも国が率先してペーパーレス化を推し進めておりました。これまで紙での保存が義務付けられていましたが、e-文書法、電子帳簿保存法などの法改正により、全ての契約書や領収書は、スキャンしたり電子文書として作成・保存することが可能になり、ペーパーレス化が行いやすい環境になりました。
コニカミノルタ
コニカミノルタでは文書を紙媒体で保存しないペーパーストックレスの取り組みを通したペーパーレス化を実施しました。電子化可能な書類はすべてデータで保存し、紙媒体でなければならないものについては共有キャビネットで管理するよう定められました。これによりファイルキャビネット約56台分の書類の電子化に成功し、紙媒体の書類についても分類・保存期限で区切って管理が行われるようになりました。
青森県弘前市
弘前市役所では、幹部会議のペーパーレス化を実現し、紙代、トナー代を約142,000円削減しました。
長野県長野市
長野市ではICTを活用して会議のペーパーレス化を行い、紙の資料を作成・配布する手間、およびコピーにかかるコストを削減することができました。ペーパーレス会議を78回開催したことで14万枚の紙の使用を削減し、印刷コストを300万円削減しました。また会議の準備にかかる時間がこれまでの平均2時間から平均20分間へと短縮されました。
まとめ
ペーパーレス化に関しては現在最もポピュラーな働き方改革の方法で行政をはじめ積極的に行われております。また管理体制そのものを抜本的に見直す良いきっかけとなり、企業全体で取り組む必要があります。
ペーパーレス化にも対応 効率化のための管理ツール
SmartRPA
予定登録、作業、報告、集計、分析を自動化し、SFA、CRM、プロジェクト管理機能と組み合わせる事で、営業から販売後のサポートまでを最短かつ最高品質で提供することを可能とした、統合自動化ツールです。 業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。
出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。
放置はリスク大? 中小企業の残業規制対策
放置はリスク大? 中小企業の残業規制対策
中小企業も2020年4月から残業規制
働き方改革の一環として、大企業には2019年4月から時間外労働の上限が導入されました。
中小企業においても、2020年4月より原則として月45時間・年360時間というルールが導入されました。
中小企業の定義
中小企業とは資本金の額または出資の総額、常時使用する労働者の数のいずれかが基準の範囲を満たしている会社と定義されています。業種によって資本金・出資金の総額、常時使用する労働者数の要件が異なるためよく確認しましょう。
- 資本金5000万、従業員数50人以下の小売業
- 資本金5000万、従業員数100人以下のサービス業
- 資本金1億、従業員数100人以下の卸売業
- 資本金3億、従業員数300人以下のその他業種
時間外労働時間の上限規制について
残業は原則月45時間、年間360時間まで
時間外労働時間の上限規制は従来の36協定の特別条項付き協定の締結により、36協定で定める上限時間を超えた時間外労働が可能でしたが、今後は原則として月45時間、年間360時間までに制限され、特別な事情があっても残業時間は年720時間以内しか認められなくなり複数月における残業時間の平均が80時間以内であること、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満となること、月45時間を超える残業ができるのは、最大でも年間6か月という制限が付きます。
これまでの残業規制は行政指導のみでしたが、今回は法律による規制です。違反した場合、企業側に6か月以下の懲役か30万円以下の罰金が科されます。悪質な場合は企業名が公表されます。
2023年からは法定割増賃金率50％以上が義務化
2023年4月より中小企業における1カ月に60時間を超えた時間外労働の法定割増賃金率が25％から50%に引き上げられます。
健康確保措置を必ず取り決める
新制度のもとで特別条項を定める場合は、健康確保措置をとる必要があります。月の残業時間が45時間を超えると一般的に脳や心臓の病気にかかるリスクは高まるといわれています。そのため新36協定では、それを超える労働時間を課す場合の対応が企業に義務付けられています。
残業規制の現状
2020年4月に中小企業でも適用されましたが、現状としてはどうなっているでしょうか。？
認識不足で対応に遅れ
経営者の認識不足や厳しい労働環境などから対応の遅れが目立っており、日本商工会議所が２～３月に全国の中小企業を対象に実施した調査によると約２割の中小企業が残業規制への対応のめどがついていないと回答、法施行直前のタイミングにもかかわらず約１６％の企業が法律について内容は知らないあるいは名称も内容も知らないと回答しており認識不足が大きな課題となっております。
対応放置のリスク
中小企業側もいくら困難だからといって問題を放置すると大きなリスクになりかねません。労働基準監督署も取り締まりを強化しており、中小企業に関しても厳しい対応を行っております。行政処分の対象とならなくても、同時に改正された民法によりこれまで２年間だった未払い賃金の請求期間が３年に延びたこと、未払いの残業代請求をビジネスチャンスとして弁護士が未払い残業代請求対応を始めたことで企業に大きなダメージを受ける可能性があります。
労働事件では一般的に労働者側の主張が通りやすく、紛争が起きた際の企業の負担は大きくなります。
取るべき対応は？
残業の上限規制に対応するため、労働時間を減らすだけだと、仕事量は変わらないのであちこちに無理が生じてしまいます。 そうならないためには、経営者や管理職者が現場の労働時間の実態を把握した上で、業務効率化に取り組み、生産性向上を実現させる必要があります。法改正への対応が最終的に生産性向上につながります。
ITツールによる労働時間の把握
ITツールの導入による労務管理は人事総務部の労務管理業務を効率化できます。勤怠管理システムと連携することで、労働時間も把握しやすくなり、長時間労働の是正に向けた面談の実施、適切な労務管理につなげることが可能です。
まとめ
残業規制が中小企業でも適用となり、企業にはますます時間外労働についての徹底した管理が求められます。 特に、時間外労働の上限規制については、規制内容がとても細かいため、どのように労働時間を管理するのが適切か、検討の必要もあります。 また、新型コロナウイルスの影響で経営環境の悪化が予想され、対応義務があるからと目先の対応をするだけでなく、コロナの影響と今後も想定し、生産性向上を図る姿勢が企業には求められています。
SmartRPA
出退勤管理、予定登録、作業、報告、集計、分析を自動化し、SFA、CRM、プロジェクト管理機能と組み合わせる事で、営業から販売後のサポートまでを最短かつ最高品質で提供することを可能とした、統合自動化ツールです。 業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。
出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。
思っていたのと違った？働き方改革のギャップと失敗事例
思っていたのと違った？働き方改革のギャップと失敗事例
働き方改革の理解度
働き方改革において生産性向上ばかりを求められ現場が混乱したという方も多いのではないでしょうか。 職場環境や成果は急に変えられるわけではなく、背景と課題を理解し職場環境を改善することで、効果が現れます。
働き方改革の意識のギャップ
働き方改革、半数が内容理解していない
4月に働き方改革関連法が施行され、法整備も進む一方で、まだまだ一般には働き方改革が浸透し切っていない現状があります。
調査の結果、働き方改革というワードはメディアなどでも数多く取り上げられたことから、認知度は高まっている反面働き方改革でどう変わるか内容を知っていますかという質問では、
完璧に理解しているが7％、だいたい理解しているが43％という結果となり、残り半数以上が理解をしていない状態でした。
上司によって働き方改革への意識や理解度が異なることが多く、取り組みの趣旨や意図が、管理職の側で統一化されていないなど
理解が部署ごとによって事なり、混乱を生むことがありました。従業員と経営者の意識のギャップが働き方改革の阻害となっております。
強制退社で持ち帰り残業
働き方改革を早く帰らせる事と誤って認識している企業も少なくありません。早く帰らせるだけで残った仕事のフォローをしない企業も出てきてしまっており、所謂ジタハラとして問題化しています。また、個人にノートパソコンを付与して仕事を持ち帰らせることによって残った仕事を自宅でやらせると同時に残業代をカットするという持ち帰り残業を共用する企業も出てきており、以前と変わらないどころか悪化させてしまう要因となっております。
このような残業前提の環境では働き方改革の効果が得られません。
安易な時間短縮や残業禁止だけでは根本的な解決にはならず、むしろ現場の負担が増加し生産性が低下してしまいます。
多数の人材による長時間労働によって現場が成り立っている場合は、なぜ長時間労働が起きているのか、その対策を含めて分析する必要があります。
システム導入の混乱
システム導入を頻繁に繰り返すというのもあまりよくありません。働き方改革に効果があるのは確かですが、頻繁に変更することはツールの導入コストがかかる他、適応に時間がかかり、結果として効率を悪くしてしまいます。従業員とともに導入ツールを検討し運用方法を導入前からしっかり定めることによって、システム導入がスムーズに進める事ができます。
働き方改革の定着ために
思ってたより効果がなかった、施策に対して評価が上がらないなどで頓挫してしまう企業も多くあります。 しかし、そのような企業は何が悪いのか、どのように運用するかなどの施策や調査が足りず、 また問題があっても検証が十分に行われないなどの問題があり、継続して行うのは難しい状況にありました。 働き方改革の施策は長期的に運用する事によって効果が現れるものや適切な運用を行う事で効果が現れるものがあり、 適切に検証し改善を行う事、継続させる事によって効果が実感できるようになります。 また、短時間での成果や効率のいい働き方に対して評価する企業風土を浸透させ、従業員全員に意識させる必要があります。
まとめ
働き方改革は施策によっては早急に効果が出るものではなく、またしっかりした調査、準備をもって行うものであり、無理な改革を進めると、混乱を生み出すことになり、組織としての方向性を見失い、社員は去ってしまいます。
働き方改革について双方で理解し、ギャップを埋めることが重要です。
リモートワークにも対応した効率化のための管理ツール
SmartRPA
予定登録、作業、報告、集計、分析を自動化し、SFA、CRM、プロジェクト管理機能と組み合わせる事で、営業から販売後のサポートまでを最短かつ最高品質で提供することを可能とした、統合自動化ツールです。 業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。
出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。
実はブラック？公務員の実態と働き方改革
実はブラック？公務員の実態と働き方改革
一般的なイメージと実際の公務員
一般的に公務員は安定した職というイメージがあります。しかし実際はそうでもないというのが現状です。現に各省庁の官僚の残業問題や災害時の対応で長時間の対応を強いられるケースなどがあります。
また公務員の給料が税金から出ているためか、公務員は何かと批判の対象になることが多く、上司よりも市民に心ない言葉を浴びせられたり、嫌がらせをされたりという事が非常に多く、ホワイトな業種と言うにはかなり疑問が出てきます。
労働基準法は公務員には適用されない
労働基準法・労働安全衛生法の適用対象者は職業の種類を問わず、事業または事務所に使用され、賃金を支払われる者とされていますが、一部適用を除外されている人たちがいます。それは、公務員や船員などです。しかし、適用除外とされた公務員はまったく労働法制がないのかというとそうではありません。労働基準法は適用されませんが、公務員は国家公務員法、地方公務員法などによって別に定められています。
公務員のブラック要素
公務員は結果を出すことをあまり求められませんが、国の運営に関わる業務が多く、特に警察、消防、自衛隊は有事にすぐ対応できるようにしなければならない等厳しい面があります。また給与等は税金から出ている関係上必然的に風当たりがきつくなりやすくバッシングを受けやすい性質があります。
職種によって残業が多い
公務員は定時に帰れるイメージですが、これは部署や職種によります。定時で業務を終えることができるところもありますが、残業を多くしているところもあります。 総務省の地方公務員の時間外勤務に関する実態調査によると、平成27年度の残業時間は平均で月13.2時間、年間158.4時間となっており、国家公務員は月19.4時間、年間233時間の残業を強いられてます。 民間企業の時間外勤務は年154時間ですので、公務員は民間企業よりも多く残業しているという結果となっています。また災害時は災害の対応も行わなくてはなりません。
サービス残業の横行
公務員の現場ではこのサービス残業も横行しているのが現状です。公務員の残業代というのは、あらかじめ年間予算として組まれています。残業代として支払える上限金額が決まってしまっているため、予算を使い果たしてしまった場合、残業代を支払うことができなくなるのです。
上司のいうことは絶対
地方公務員法や国家公務員法の条文の一部には、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならないと記載されており、上長の権限がかなり強くなっています。国からの指示に反発するような行動が出てしまっては混乱が生まれてしまい統制が取れなくなってしまいます。このようにすることでトップダウン式の指示系統により業務をスムーズに遂行することを目的としています。しかしこれが現場でのパワハラが誘発する原因と指摘する声も多いです。
年功序列はパワハラの原因に
民間企業にも言えることですが年功序列の風潮が漂う職場では、権力が一部の人に集中してしまいます。権力を利用してパワハラやセクハラなどの問題が頻発しているのが現状です。 年功序列型は、下から上に意見が言える環境が整っていないことに加え、もし逆らった態度を見せては、上司から反感を買い出世から外されてしまいます。そういった背景から、若手は上司に反論などができないため、それがパワハラの温床につながっています。
世間の評価が厳しい
公務員の給与は国民の税金から支払われています。 公務員は自分たちの働いた金で生活をしていると感じている人も少なくないため、必然的に風当たりがきつくなりやすくバッシングを受けやすい性質があります。実際に公務員は福利厚生や有休などの待遇が良いこともあり、何かと槍玉に挙げられます。また何か不祥事が起きたときはニュースになり国民全体から叩かれることになり、公務員をバッシングする今の風潮は現場の人にとってまさにブラックと言えるでしょう。
非常時の出勤
公務員はいわば国民のために働く職種です。地震や台風などの災害が発生した場合など様々なトラブルに対処する必要があり、有事の際は休日であっても関係なく働くことが求められます。自衛官や消防士などが対応に追われるイメージはあるでしょうが、河川が氾濫したり道路が壊滅したりした際には、国土交通省の職員や土木局など、災害時の窓口対応など職員が対応することになります。
官僚は激務
官僚の勤務時間は国家公務員法で定められており、始業時間は各省庁の長が職員が勤務する部局または機関職員の勤務時間帯などを考慮して1日7時間45分になるように定めています。しかし実際には１００時間を超える残業が恒常化しているのが現状 です。特に国会中は議員の答弁の作成や資料を作成したりとさまざまな依頼が集中します。特に議員から突発的な依頼が発生することもあり業務が長時間化しやすくなってしまっています。
公務員の働き方改革
このような状況の中特に官僚の残業時間の問題は深刻でこのままでは大量離職に繋がり国の運営が成り立たなくなってしまう危険性があったため政府は霞が関働き方改革推進チームを策定し、対策に乗り出しています。またその他国家公務員、地方公務員もフレックスタイム制の導入、一部業務のテレワーク化など対策を進めております。
まとめ
昨今公務員叩きの記事や話題が多く、世間と実態の乖離が大きいのが現状です。しかし、公務員がいなければ世の中を運営していくことができないですし、行政が働き方改革を率先して行うことにより行政サービスなどが効率化するなどの効果があります。公務員を叩くだけではなく、実際の公務員がブラックな環境で働くことのないように、模索していくことが重要となります。