在職老齢年金制度

年収によっては老齢厚生年金の支給額が減額されることがあります。厚生年金の被保険者が老齢厚生年金の支給を受ける場合、総報酬月額相当額と年金の月額に応じて年金の一部または全部が支給停止されるという内容です。 総報酬月額相当額とは年金の受給権が発生した月以後の月収に、その月以前1年間における年間賞与を12カ月で割った額を足した金額です。 特別支給の老齢厚生年金が受けられる60歳～64歳の場合、この総報酬月額相当額と年金月額の合計が28万円以下であれば年金は減額されません。

高齢者活用のデメリット

待遇

高齢者の場合、体力や健康状態の問題が就業のネックにならないか、肉体的に負担の少ない仕事に配置することや、加齢に伴う労災事故（転倒や墜落、転落など）の発生に注意する必要があります。 60歳以降の継続雇用で再雇用後の賃金低下が就業意欲を失わせているという議論や、定年前と同じ業務であるにも関わらず、再雇用後に有期雇用契約の嘱託社員のトラック運転手が不当にさげられたのは、おかしいと会社を訴えたケースもおきています。 それとは別に、年金の受給額に合わせて、正社員を選択せずに、短時間のパート・アルバイトで週に数日だけ、短時間で勤務したいという生活費全額を働いて稼ぐ必要がない高齢就業希望者にとっては、ワークシェアリングなどの柔軟な勤務の選択肢を用意する必要があるでしょう。 高齢者雇用を考える企業が把握しておきたい点として、以下が考えられます。

• 担当する仕事の内容・範囲
• 職責
• 期待する仕事の成果
• 配置転換の頻度

新規で高齢者を雇用する場合は、企業が期待する仕事と高齢者が希望する仕事のミスマッチに気を付ける必要があります。

健康面の不安

高齢者に限ったことではありませんが人間には体力的な限界があります。 特に高齢者では体力的に長時間の労働が難しい場合がほとんどです。 そのため、長時間勤務が必須の職場や、体力を多く消耗する作業などには向いていません。また判断力も衰えている為素早い行動を求められる仕事は難しいのではと思います。

社員の高齢化

会社全体の高齢化が進みます。 もちろん技術や知識を持ったベテランが会社に残ることは会社に大きな利益をもたらしますが、短期的な目標ばかりを追求してしまうと、若手の人材育成が滞ってしまったり、会社としての柔軟性を失ってしまうという悪影響も考えられます。また社内の対人関係においても若年層との年齢の壁ができてしまう可能性もあり、業務が滞るリスクもあります。

高齢者の雇用は慎重に

高齢化の進行によって働き手が足りない、定年延長による年金の支給年齢の変更など、今後高齢者雇用の機運が増加するものと思われます。しかしデメリットが大きく体力的な問題や再雇用の際に待遇面でトラブルが絶えないなど問題点が大きいです。継続、再雇用に関しては慎重に行う必要があります。

高年齢者雇用の現状

厚生労働省が2016年10月に公表した「高齢者の雇用状況」によると、従業員31人以上の企業約15万社のうち、高齢者雇用確保措置の実施済企業の割合は99.5％となっており、 このことから、65歳までの雇用確保を基盤としながらも、高齢者雇用安定法の義務を超え、年齢にかかわりなく働き続けることを可能としていく必要があります。

高齢者活用のメリット

人件費や採用コストの削減できる

65歳以上の従業員を雇い続ける場合、新たに人材を雇い入れる必要がないので採用コストを低く抑えられます。 また、高齢者雇用に関する助成金の活用や、再雇用制度によって労働条件を変更して新たな雇用契約を結ぶなど、人件費を抑えることも可能です。

若手社員の育成に効果が期待できる

これまでに培ってきた知識や経験、スキルなどはスペシャリストとしての役割だけでなく、豊かな社会人経験を生かして若手社員の教育を任せることもできるでしょう。 また、トラブル発生時にはリーダーシップを発揮して問題解決に導いたり、管理職に従事する中堅社員をサポートしたりと、組織のマネジメント面での効果も期待できます。

フレキシブルな勤務形態に対応できる

65歳を過ぎても就業したいと考えているシニア層は、フルタイムでの仕事へのこだわりが少ないというのも特徴です。 空いた時間を有効活用することを目的としている場合も多く、勤務日や勤務時間といったイレギュラーな勤務形態も柔軟に受け入れてもらえるため、既存の従業員では難しい時間帯（早朝や休日など）での活用に有効です。

高齢者が働くメリット

収入がある

年金の支給が65歳に先送りされた状態で、60歳で定年退職をしたら、5年間は収入が無くなり退職金・貯金で生活する事になります。 貯金が減っていく不安というのは精神衛生上よくないものですので、そのような不安を減らすことができるというのは大きなメリットです。 もし、貯金が底を突くような事態が実際に起こると、その頃には今よりさらに高齢になっており、働くことへのハードルが高くなっているかもしれませんので、事前に計画を立てて進めていくことが大切です。

健康に良い

健康面でのメリットとしては、規則正しい生活になる、頭を使うので認知症の予防になる、軽作業などが程よい運動になる、雇用形態によっては健康診断を受ける事もでき病気を早期発見できる可能性が高まるなどが挙げられます。

コミュニケーション

仕事をせずに家にいる状態になると、外部との関係が絶たれてしまい孤独を感じる方が多いです。 しかし、仕事をしていると、職場のスタッフとのコミュニケーションや、仕事を通じて人に喜んでもらうなど様々な刺激もあり、やる気の向上にもつながります。

高齢者を活用するにあたってのポイント

高齢者はパソコンの操作などに不安があることも多く、高齢者を常にフォローできる体制を構築することが重要です。 また、実際に高齢者が作業するにあたって間違えやすい部分などを盛り込んだマニュアルを作成することで、作業効率の向上につなげることもできます。 平常時は1日4時間の短時間勤務、繁忙期は1日8時間のフルタイム勤務と、業務量の変動にフレキシブルに対応させて高齢者を活用する「高齢者スポット勤務」などがあり、ます。 このように高齢者を活用することで、高齢者の就労ニーズを満たすことはもとより、他の従業員にとっても大きなメリットが得られます。

高齢者を雇用する企業への支援策

高齢者を積極的に雇用する企業に対して、厚生労働省では助成金を支給しています。 高齢者の活用促進のための雇用環境整備の措置を実施する事業主や、高齢の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた事業主に対して助成されます。 特定の「高年齢者活用促進の措置」を内容とする「環境整備計画」を作成し、計画を実施することで受給することができる「高年齢者活用促進コース」と、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する「無期雇用転換計画」を作成し、その計画に基づき無期雇用転換措置を実施することで受給することができる「高年齢者無期雇用転換コース」の2つのコースがあります。
60歳以上65歳未満の高齢者等の就職困難者を、ハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して助成されます。

⼥性・若者の活躍の推進

若者に対する一貫した新たな能⼒開発に関する支援の為の補助金・助成金と若者のキャリアアップ（非正規から正社員化に向けた）補助金・助成金が検討されているほか、地方自治体によっては若者支援の補助金が交付されていた地域もあります。

また働き方改革の補助金・助成金の中でもシステム化などの助成金は、近代化、IT化の遅れた企業に取っては若者向けの支援策にもつながます。

ユースエール認定

若者の採用と育成に積極的で、若者の雇用管理についても優良であると認定された中小企業を、厚生労働大臣が若者雇用促進法に基づいて選出するのがユースエール認定企業制度です。
この認定を受けるためには、常時雇用労働者が300人以下の中小企業で、認定日の直近の事業年度で認定基準を満たしている必要があります。 認定されると、ユースエール認定企業であることを示す認定マークを使用できます。 この認定マークには、「○○年度認定」と認定を受けた年度がついており、認定企業であっても事業年度ごとに認定基準を満たしているかどうかの確認を受けなければなりません。 ですので、この認定マークを持ち続けることで、長年認定基準を満たし続けている優良企業であることがわかります。

ユースエール認定企業制度のメリット

企業は、ユースエール認定企業制度で認定を受けると、以下のようなメリットがあります。

• 認定マークを使ったアピールができる
• ユースエールの認定マークを商品パッケージや商品の広告内に使えるようになります。
• 若者の就労支援に熱心な取り組みをしている企業であることを若者にむけてアピールすると共に、消費者や取引先、株主などにも社会的責任を果たしていることを知ってもらうことができます。

求人情報でのアピールが可能

ユースエール認定制度のウェブサイトでは、認定企業の企業情報が紹介ページがあるため、企業が紹介される場所が増えるメリットがあります。 また、若者の就労支援を専門に行っている「わかものハローワーク」等では、認定企業であることを求人に載せて訴求することが可能です。 さらに、認定企業のために開催される専用の就職面接会に参加することで、多くの若者と出会うことができます。 助成金に一定額の加算がされる 認定企業がこれらの助成を受けようとする場合、基準額に一定額の加算が行われます。

若者の離職理由

離職理由

初職の離職理由（最も重要な理由）ベスト３は

1. １位「仕事が自分に合わなかったため」
2. ２位「人間関係がよくなかったため」
3. ３位「労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったため」

初職ということは、自らの専門や専攻に合わせた選択をしたことでしょう。そうであるにもかかわらず、上記のようなギャップを感じ離職に至ったのは、次のような要因があると考えられます。

• 募集要項や説明会、面接時に実際に従事する仕事内容を明示していなかった
• 理不尽な上下関係やいじめ、ハラスメントの存在
• 時間外労働や休日出勤の発生量、頻度を事前に説明できていない

などといった要因があると考えられます。
つまり、会社の業績や将来性といった外面的要素ではなく、「入社したら実際に何をどれくらいやらなければならないのか」、「上下関係はどうなっているのか」、「残業は多いのか、休日出勤は多いのか」等々、一般的に見て会社にとって負の要素を見せられていないことが遠因であります。

労働環境の見直し

現在多くの若者が、仕事に対してさまざまな不満や不安を抱いており、また「理不尽」で「非論理的」な思考を嫌悪する傾向があります。論理的に説明できないような慣習などがあるならば、慣習そのものを改めてはどうでしょうか。

残業が多い人の評価

日本においては、「残業が多い人」＝「仕事をかんばっている人」という考え方が存在します。 先進諸国の常識からすると、残業をしないで成果を上げている人が最も評価されます。 提示が過ぎても会社に残って仕事をしている人は、「時間内に仕事をこなす能力がない人」というレッテルが貼られるのです。 日本における残業が本当に生産性をギリギリまで高めた結果行われているか疑問が残ります。 また残業代がもらえることにより所定時間内での仕事が非効率になり、結果として残業時間が増えている人も多くいると指摘されています。

過剰サービス

日本の「おもてなし」は世界的に注目される一方で、過剰すぎると思われるサービスも多くあります。 例えば、24時間営業のスーパーやコンビ二、ファーストフード店など、こうした利便性が表裏一体となって自らの労働環境を悪化させているかもしれません。 また、コンビニやファーストフード店も日本のように普及しておらず、仕事終わりに夕飯のための買い物をするとなれば、それに合わせた時間に仕事も切り上げる必要が出てくるのです。
また、大きな社会問題となった「配送問題」も過剰サービスの一つです。 細かく指定可能な「時間指定サービス」や、無償で行う「再配達サービス」。 こうしたサービスを提供している人たちと、こうしたサービスを求める風土、そしてこれらサービスの上に成り立っている企業の在り方を再考する必要があります。

離職率を減らす為に

意識の改革

こうした若者の離職を防止する為には、業務を効率化、ワークライフバランスの両立を目指し、また無意味な残業や休日出勤が恒常化している場合は早急に対応し、労働環境の改善を行う必要があります。負の連鎖を断つためには、「昔からこうしているから」、「昔はこうだった」という非論理的な慣習そのものを改めていく必要があります。

女性が活躍しやすい会社

女性の働きにくさを考えた時、大きな問題になるのが、妊娠～出産～育児の時期です。子どもができるまでは、時間的に男性と働く条件に差がないことが多いでしょう。 しかし、出産を期にどうしても時間的な制約ができてしまいます。

しかし、そのような時間的制約を持たざるを得ない女性社員が自身の能力を最大限発揮できる職場環境にしなければなりません。 これまで、一部の大企業では、福利厚生として子育て支援制度が充実しているケースがありました。 しかし今後は、301名以上の従業員がいる企業ならば必ず (300名以下の規模の企業でも努力目標として) 女性の活躍推進に具体的に取り組むことが求められています。 これは法で決められた企業の義務ではありますが、女性の活躍を促すことで、全体的に生産性向上を促すものとなることも期待されているためです。 社員間で業務を共有したり引き継いだりしやすい仕組み、在宅勤務など場所を問わずに働きやすい環境作りなどが、これからの企業には求められています。

女性活躍推進に取り組む企業

セブン&アイ・ホールディングスの事例

2006年に経営トップが女性役員比率を20〜25%にすると発表、2020年までに女性管理職比率30%を目指しております。 また、2012年に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を設置。同グループの店舗に来店する顧客の多くが女性であることから、女性の視点や感覚を活かした商品・サービスの開発や売場づくりを中心に行い、女性の活躍推進に焦点を当てました。取り組みのステップとして、2012年度に推進体制を構築、2013年には、女性自身の意識改革のための取り組みや制度運用の見直しを実施、2014年度には管理職の意識改革に取り組みました。また、2015年度からは仕事と介護の両立支援に向けた取り組みも進め、現在は2020年を期限としたダイバーシティ推進目標実現のために取り組んでいます。

全日空の事例

2014年2月に「ポジティブ・アクション宣言」を行い、女性管理職などの数値目標を社内外に公表しました。
ANAは、社員数の半数以上を女性が占めることから、女性がその多様な視点や感性、価値観を活かしてより一層活躍し続けることを経営課題とし、女性の役員数や管理職比率などの数値目標を設定しました。 具体的には、

• 女性役員2名以上登用
• 女性管理職比率15%
• 総合事務職・客室乗務職掌における女性管理職比率30%を設定

また、ダイバーシティ推進にも積極的に取り組み、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進室」を設置。 「ダイバーシティ＆インクルージョン推進室」では、個々のライフスタイルや価値観を大切にしながら、ワークとライフの相乗効果を生み出せる「ワーク・ライフ・バランス」を推進しています。

大成建設株式会社の事例

大成建設株式会社のでは、6種類の取組を行い、総合的に女性が活躍できるような職場づくりを心がけました。 特に男性が多いと言われている建設業界では画期的な取り組みとなり、徐々に社員の意識改革や制度の活用の幅が広がっています。

• ホームページなどの求人誌で女性社員を紹介
• 女子トイレや更衣室の整備、女性向けの安全防具の導入、短時間勤務や女性労働者の海外派遣の導入
• 棋院無知変更制度やキャリア選択制度、両立支援セミナーの実施で継続就業を支援
• 女性の管理職数3倍増の目標を掲げ、評価制度や育成研修の実施
• ジョブリターン制度の導入
• 職場風土への改革の為の意識調査や個別ヒアリングの実施・ハンドブックの配布

女性活躍に成功している企業の事例から見えてきた共通のポイント

女性社員の状況や想いを正しく理解する

女性活躍推進に成功している企業では、女性社員の状況や想いを正しく理解すること、ニーズを汲み取ることに注力しています。 逆に、女性活躍推進がうまくいっていない企業では育児中の女性社員に配慮するあまり、責任のある仕事は時間制約のない社員が行う体制になっている。など女性社員への配慮の仕方が違っている、配慮が行き過ぎているというケースが多くみられます。 実際に女性社員の話をしっかりとヒアリングすることで、本当に配慮してほしいポイントを理解することが重要です。

働き方の選択肢を増やす

働く時間や場所などのに対して選択肢を用意し状況に応じて選べるようにすることが重要です。 女性社員の働き方の希望はライフイベントや本人の志向により様々です。 育児中であっても、「時短勤務で残業をせずに、子どもとの時間を優先したい人」、「さらなる成長を目指し時間をうまくやりくりして管理職で働き続けたい人」など。 選択肢がある分、働き続ける選択をする女性が増えます。

育児中の女性だけではなく全社員を対象にする

企業の女性活躍で見落とされがちなポイントとして、育児中の女性だけではなく全社員を対象にするという点があげられます。 制度を作る際には、育児中の女性だけではなく、介護中や副業をしている男性なども含めた全社員を対象とした制度にするべきです。 育児中の女性だけが利用できる制度にすることで男女格差につながり、男性は長時間働くことが当たり前の風土ができ、夜の時間帯の会議が多くなるなど結果的に女性活躍を阻害してしまう結果になるケースも発生しています。 育児中の女性だけが利用できる制度では、フルタイム勤務の女性や男性からの不満につながりかねません。 皆が平等に利用できる制度にしたところ、会社全体の離職率が下がったという企業もあり全社員を対象にすることでのプラスの面が大きいようです。

女性活躍というトレンドに乗っかるだけではなく、男女全社員の働き方、会社の仕組み自体を変革していかなければ根本的な解決にはなりません。 企業の文化や働き方が変われば、女性社員のみならず、全社員の在り方・成果も変わってくるはずです。

女性活躍推進法

女性活躍推進法は、女性が社会で活躍して行くにあたって必要な環境を整理するために制定され、平成28年4月より施行されました。この法律により、従業員301人以上の企業は自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、 その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表 自社の女性の活躍に関する情報の公表 を行うことが義務付けられました。ただし、従業員が300人以下の中小企業に関しては努力義務となっております。

女性活躍加速化助成金

女性活躍加速化助成金とは、女性活躍推進法に基づいて、女性活躍を推進する中小事業主を支援するために設定された助成金です。 自社の女性活躍に関わる行動計画の策定において「数値目標」とその達成に向けた「取組目標」を明記し、計画に沿って取り組みを実施して取組目標を達成した事業主及び数値目標を達成した事業主に対して支給されます。 女性活躍加速化助成金は書類の提出と審査、制度の導入があるため、誰でも助成金を受け取れるわけではありませんが、助成金は借入金と違って一度支給されれば返済の義務がありません。 また、行動計画や目標の達成状況が「女性の活躍推進企業データベース」で公表され、自社の魅力を外部へアピールできることもこの助成金のポイントです。

助成金の支給要件と支給額

女性活躍加速化助成金には、目標達成の段階に応じて、加速化Aコースと加速化Nコースという2つのコースがあります。 加速化Aコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を計画期間内に達成した場合に、1企業につき1回限り、雇用する労働者が300人以下の中小事業主を対象に28万5千円が支給されます。
目標を達成したばかりでなく、6%以上の生産性の伸長という要件をも満たした企業には割増され、36万円が支給されます。 他方の加速化Nコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を達成した上で、それから3年以内に数値目標を達成した場合に、雇用する労働者が300人以下の中小事業主を対象に28万5千円が支給され、こちらのコースも、生産性要件を満たした企業には36万円が支給されます。 また、数値目標の達成に加えて、取組の結果として女性管理職比率が15%以上に上昇した企業に対しては、従業員数が300人以下であれば47万5千円が、301人以上であれば28万5千円が支給されます。 さらに生産性要件をクリアしている場合、支給額はそれぞれ60万円、36万円になります。 事業主は行動計画を労働局へ届け出た後、取組目標ないし数値目標を達成した時点で支給を申請することができ、助成金が得られます。 また、雇用する労働者が300人以下の事業主については両方のコースに申請することができ、2回で最大96万円の助成金が得られます。 加速化Aコースまたは加速化Nコースを達成した日の翌日から起算して2ヶ月以内に、管轄の労働局雇用均等室に申請書を提出する必要があります。 申請可能な期間をよく確認しましょう。
例えば女性の積極採用を課題とする企業であれば、どのような数値目標と取組目標がありうるのでしょうか。 仮にこの企業が数値目標を、「ある採用区分に関して、男女全体の応募者に占める女性の採用者の割合を3％から10％に引き上げる」と設定したとします。 その際、取組目標としては「女性に少ない職種に多くの女性応募者が集まるよう、女子大学等と連携した就活セミナーの実施」や、「男女関係なく選考できるガイドラインの策定や採用担当者向けの研修の実施」といったものが考えられます。

助成金の支給対象外

取組目標を達成しても、支給の対象外となるケースがあります。 支給要領は年ごとに変更になるため、対象外となるケースをしっかり把握した上で、取組目標等に取り掛かりましょう。また、事業主として男女雇用機会均等法や育児介護休業法、パートタイム労働法に違反するような行いをしていた場合には、助成金を受給することが出来ません。

女性活躍推進の優良企業特典

えるぼし認定

女性活躍推進法に基づいて行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取り組みの状況が良好な企業は、厚生労働大臣から「えるぼし」認定を受けることができます。
えるぼしは1つ星から3つ星まであり、3つ星が最も優良な企業とされ、えるぼしが授与された企業は、日本政策金融金庫からの低金利の融資、公共調達での加点評価という優遇措置を受けることができます。 えるぼし認定を受ける条件は、

• 男女別の採用時における競争倍率が同程度であること
• 平均勤続年数が男女間で同程度であること
• 約10年前に採用された新卒採用者で、現在も継続して働いている労働者の割合が、男女間で同程度であること
• 労働時間等の働き方：法定時間外労働と法定休日労働時間の合計時間数の平均が、すべての月で45時間未満であること
• 管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること
• 直近３年における課長より一つ下の職階の労働者のうち、課長級に昇進した労働者の割合が、男女間で同程度であること
• 多様なキャリアコース：女性の非正社員から正社員への転換や、女性の正社員の再雇用などのキャリアコースが整備されていること

上記の項目をひとつ以上クリアすることが、条件となっています。
えるぼし認定を受けると、以下のようなメリットがあります。

• 国が行う公共調達の際に加点評価され、有利になる
• えるぼしマークを自社商品などに印刷することができる
• 女性の活躍が進んでいる企業として認められ、企業イメージがアップし、優秀な人材を採用しやすくなる

他にも地方自治体によって補助金や助成金が用意されています。 また、これらの助成金制度の目的が「女性の活躍推進」であるため、そもそも女性社員がほとんどの企業や、すでに女性が活躍できる場が設けられている企業は対象外となるため、気をつける必要があります。 必要であれば労働局に確認をされることを推奨します。

女性の活躍の現状

この課題を解決するには、働くことを希望する女性が仕事を持つようになるだけでなく、働く女性がその希望に応じ能力を十分に発揮できる働き方を実現できるかが重要となります。
近年女性の就業率は上昇を続け、働く女性は大きく増加したものの、これに比して企業等において管理的立場に就く女性の割合は低い状況にある等，女性の力が十分に活かされているとはいえない状態です。

女性の活躍の課題

社員の意識改革が進まない

「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 必ずしも全員が女性活躍について等しい価値観や知識を持っているわけではないことが言えます。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。

制度はあるもの運用がうまくいかない

「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。

施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない

「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自らセーブしてしまう女性社員もいます。
女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。

女性活躍推進法に基づいて企業が行うこと

自社の女性活躍に関する状況の把握と課題の分析

自社の女性採用比率、平均勤続年数の男女差、労働時間の状況、女性管理職比率などの状況を把握。例えば、平均勤続年数が女性だけ短くはないか、女性が管理職に登用されているか、などをチェックしながら、自社の課題は何かを分析します。

行動計画を策定、社内周知し、外部に公表する

分析した課題をどのように改善していくか、具体的な行動計画を立てます。具体的な数値目標を掲げて、社内に周知した上で、外部にも公表します。

行動計画を策定した旨を労働局へ届け出る

策定した行動計画を、各都道府県の労働局に届け出ます。

それらはあくまで現状の状況報告と展望にしかすぎません。企業は行動計画に基づいて実行した結果を振り返り、改善していくことも求められています。

えるぼし認定とは

女性活躍推進法に基づいて行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取り組みの状況が良好な企業は、厚生労働大臣から「えるぼし」認定を受けることができます。 えるぼし認定を受ける条件は、

• 男女別の採用時における競争倍率が同程度であること
• 平均勤続年数が男女間で同程度であること
• 約10年前に採用された新卒採用者で、現在も継続して働いている労働者の割合が、男女間で同程度であること
• 労働時間等の働き方：法定時間外労働と法定休日労働時間の合計時間数の平均が、すべての月で45時間未満であること
• 管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること
• 直近３年における課長より一つ下の職階の労働者のうち、課長級に昇進した労働者の割合が、男女間で同程度であること
• 多様なキャリアコース：女性の非正社員から正社員への転換や、女性の正社員の再雇用などのキャリアコースが整備されていること

上記の項目をひとつ以上クリアすることが、条件となっています。
えるぼし認定を受けると、以下のようなメリットがあります。

• 国が行う公共調達の際に加点評価され、有利になる
• えるぼしマークを自社商品などに印刷することができる
• 女性の活躍が進んでいる企業として認められ、企業イメージがアップし、優秀な人材を採用しやすくなる
• 公共調達の際に加点評価されることは、ビジネスにも大きなメリットがあります。女性の活躍推進に対する国の本気度がうかがえます。

厳しい基準ですが、えるぼし認定企業は続々と増えています。2016年5月末時点では74社でしたが、2017年3月末時点では291社まで増えました。

女性活躍推進法

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。

• 女性活躍に向けての取り組み方 女性活用のメリット・デメリット
• 公務員における女性活躍推進の動き

女性活躍推進法の基本原則

同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。

• 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
• 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
• 上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

女性活躍推進法に基づく取り組み

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

• 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
• 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
• 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
• 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
• 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
• 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
• 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
• 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）

• 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
• 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
• 企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。

女性活躍推進法の導入の背景

日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。 また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。

ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。

女性活用のメリット

業務の改善

女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。 そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。 女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって働きやすい職場になるということです。

企業文化の改革

女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。

女性の活躍の課題とデメリット

女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。

社員の意識改革が進まない

「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。

制度はあるもの運用がうまくいかない

「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。

施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない

「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自ら抑えてしまう女性社員もいます。

育児・介護の両立がうまくいかない

仕事と育児の両立のハードルも高い。 両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。

女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。

女性活用を円滑に進めるためには

女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。

制度を利用しやすい環境にする

女性活用の制度が用意されていても利用できない状況では意味がありません。形だけでなく女性が実際に活用できるような空気を作ることが大切です。

時短勤務やテレワークなどワークライフバランスの実現

育児・介護の両立の関係上、女性はワークライフバランスを重視する人が多いです。そのため育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。
特に育児は子供の面倒を見る必要がありますので、在宅で業務を行えるようになれば女性の負担軽減になります。

まとめ

女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります。 また、女性は男性とは違い育児などがあるため、時短勤務やテレワークへの移行など柔軟に対応できるようにしなければなりません。
女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。

時短勤務、在宅勤務でも活用できる管理ツール

SmartRPA

時短勤務、在宅勤務を活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。

出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。

女性の育児や介護によって一時的にテレワークを行う際の勤怠管理にも使用できます。

リモートワーク導入事例

理想的な働き方とも言われ、多くのメリットがあるリモートワークですが、準備と理解を深めなければ逆効果にもなりかねません。実際のリモートワーク導入企業の導入事例を紹介します。特徴と運用を理解し、リモートワークの導入を検討してみるのもいいかもしれません。

リモートワーク導入成功事例

株式会社キャスターの導入事例

株式会社キャスターは、オンラインアシスタントサービスを主軸事業としているIT企業です。
株式会社キャスターは、創業当初から、フルリモートワーク制度を導入して運営しています。 従業員170人のうち、オフィスに常時いるのは3～5名という体制を構築できました。営業や経理といったリモートワークの対象になりにくい職種にも対応して、あらゆる職種でリモートワークを実現しています。 オンラインアシスタントサービスという特性から、東京以外でも人材を確保することが大きな強みとなっています。

エス・エー・エス株式会社の事例

エス・エー・エス株式会社は、クラウドサービスを主軸に展開している情報通信業です。
女性社員の採用が増えていて、産休や育休取得の希望も増えることが予想され、 その解決する方法としてリモートワークの導入が検討されました。
勤続1年以上などの定められた条件を満たし、会社が承認した者をリモートワークの対象としました。 一部社員がVPN接続によるモバイルアクセスをおこなっていましたが、テレワークを実現する環境として新たに仮想デスクトップ環境を構築しました。 業務内容を整理し、システム環境面の整備も進んだことで、リモートワークでも、資料作成や問い合わせ対応、システム開発、会議といった業務を滞りなく実施しています。 チャットでのコミュニケーションは、電話よりも時間を取られることなく、作業しながらできるので、効率よく業務を進められました。また、集中して業務をすることができて、創造力が高まったというフィードバックがありました。

リモートワーク導入失敗事例

意思決定が遅れ事業の成長が鈍化

リモートワークの導入により、業務の意思決定が遅れた失敗事例です。 チャットやビデオ会議のツールを整備し運営を始めたものの、コミュニケーションを活発にとるのが難しく、考えていることがうまく伝わりません。 実際に会って話すときに意思決定をしようと判断を先延ばしにし、意思決定のスピードが大幅に遅くなりました。結果、事業も伸びず、従業員の満足度が下がったことで、リモートワークの廃止に至っています。

環境が整わないうちに導入してしまった

準備が整っていない状態でリモートワークを導入して、機能しなかった事例です。 資料共有・進捗管理・勤怠管理をすべて、紙ベースで行う運用が続いていたため、遠隔で働く際に、必要な情報を共有できない事態に陥りました。 結果として、オフィス内メンバーとリモートワークのメンバー間で情報格差が大きいと不満があがり、廃止に至っています。

失敗事例についても記述しましたが、リモートワークにおけるメリットを感じている企業の割合は高いです。 総務省が平成27年に行った調査によると、リモートワークを導入している企業において、「非常に効果があった」「ある程度は効果があった」と答えたのは、あわせて82.5%になっています。
リモートワークに限らず、新しい制度や仕組みを導入する際は運用など不安な点が出てきます。 まずは試験的に1つの部署・グループだけでリモートワークを実施してみて、実際にどのような課題が出てくるかを判断するのが良いかもしれません。