補助金・助成金の活用

リモートワークの導入には、セキュリティ対策であったりクラウドツールであったり、環境の整備にさまざまなコストがかかります。 生産性が向上する可能性があることは分かっていても、コストの問題で中々導入出来ないなど多いのではないでしょうか
補助金や助成金を利用することによってリモートワークの導入ハードルが下がり、導入がよりスムーズに行えます。

東京都が実施している助成金

国が実施している助成制度の他に、東京都が実施してる助成制度もあります。 東京都が実施しているので支給対象となるのは東京都内に本社がある中小企業のみとなります。 東京都では、都内に本社を置く従業員300人以下の中小企業等に対して、仕事と生活の両立を図るため、在宅勤務、モバイル勤務といった多様な勤務形態の実現等、ワークライフバランスの推進にかかる経費の助成制度を実施しています。

女性の活躍推進等職場環境整備助成金

東京都と(公財)東京しごと財団が連携し、女性の採用・職域拡大を目的とした職場環境の整備や、仕事と育児・介護等の両立に向けた働きやすい職場環境づくりの取組を支援する助成金です。
「女性の」とありますが、男性の職場環境整備にも利用できます。

条件や支給対象がそれぞれ違いますが、東京都以外に本社がある企業は厚生労働省が実施してる職場意識改善助成金（テレワークコース）一択になります。

ふるさとテレワーク推進事業

ふるさとテレワークとは地方のサテライトオフィス等においてリモートワークにより都市部の仕事を行う働き方のことです。 ふるさとテレワークの推進により、都市部から地方への人や仕事の流れを創出し、地方創生の実現に貢献するとともに、地方における時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方を促進し、働き方改革の実現にも貢献します。
事業に直接必要な備品費や消耗品費、外注費などが対象となっています。対象となるものは年度ごとに変わるため、応募する際は十分な確認が必要です。

過去に行われていた助成金制度

助成金には期限があります。申し込み期間を過ぎてしまうと要件を満たしていても助成金の申請が出来ません。

時間外労働等改善助成金（テレワークコース）の交付申請の受付は平成３０年１２月３日（月）まで行われておりました。リモートワーク推進の助成制度はほかにも用意される可能性がある為導入を検討している企業は注視する必要があります。

時間外労働等改善助成金（テレワークコース）

時間外労働の制限その他の労働時間等の設定の改善及び仕事と生活の調和の推進のため、在宅又はサテライトオフィスにおいて就業するリモートワークに取り組む中小企業事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成するものです。
職場意識改善助成金（テレワークコース）を利用する場合、指定された取り組みのうちの1つ以上を選択し、実施をしなければなりません。

テレワーク用通信機器の導入や運用

サーバシステム機器やオンライン会議用の機器、遠隔操作システム機器など、リモートワークを行うにあたり必要となる、通信にまつわる機器を取り入れるためにかかった費用のことです。なお、パソコンやタブレット、スマートフォンなど、個人で使用する通信機器は含まれないため、注意をしなければなりません。

保守サポートの導入

リモートワークシステムは、インターネット環境を用いて実施するシステムであるため、特にセキュリティ面に憂慮する必要があります。安全面のリスクに対応するため、年間もしくは月々に発生する保守サポート料金や通信費用が、この取り組みに該当します。

クラウドサービスの導入

リモートワーク制度を利用する場合、労働者はさまざまな場所で通信機器を活用し、業務を行うことになります。そのため、従来のコンピューターシステムではなく、ネットワーク経由でデータやメッセージのやりとりを行うための「クラウドサービス」を利用する必要があります。このクラウドサービスを導入するにあたりかかった費用が該当します。

就業規則等の作成や変更

テレワーク制度の導入を検討する場合、事前にさまざまなルールを決めておく必要があります。労働者が目の前にいない働き方であるからこそ、ルールが定まらないまま見切り発進をしてしまうことで、問題が発生する可能性が生じます。
このリスクを防ぐため、社内の就業規則や労使協定などを活用し、テレワークをどのように導入し運用していくかを明記する必要があります。

社内への周知活動

人事労務を担当する者や利用する労働者に対し、研修などを通じて周知や啓発を行うことが該当します。たとえば、外部の講師による研修を受ける際にかかった費用や、外部セミナーに出席した際にかかった費用などが該当します。

専門家によるコンサルティング

社会保険労務士や中小企業診断士、専門コンサルタントなどの専門家に対して支払う、リモートワーク導入にあたってのコンサルティング費用が該当します。これらの専門家に依頼し、社内状況の調査や問題点の洗い出し、導入手順の提案や対策方法の提示などをサポートしてもらうことで、よりスムーズにリモートワークを導入・実施することが可能となります。

成果目標の設定

支給対象となる取組は、以下の「成果目標」を達成することを目指して実施する必要があります。支給対象となる取組の実施に要した経費の一部を、目標達成状況に応じて支給します。

• 評価期間に１回以上、対象労働者全員に、在宅又はサテライトオフィスにおいて就業するリモートワークを実施させる。
• 評価期間において、対象労働者が在宅又はサテライトオフィスにおいてテレワークを実施した日数の週間平均を、１日以上とする。
• 年次有給休暇の取得促進について、労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数を前年と比較して４日以上増加させる。

リモートワークに関しての補助金・助成金は地方自治体からほかにも用意されています。助成金を得るのは大変ですが、要件などをチェックしてあてはまれば、助成金を得られ、リモートワークの導入が容易になります。またシステム、ツールに関しては場合によってテレワークコースなどの対象になります。

リモートワーク導入の５つのポイント

働き方改革法案も可決され、生産性向上が叫ばれていますがテレワークを導入している・予定している企業は16.6％とのことで、必ずしも多くはないようです。 リモートワークは、職場以外の場所で仕事をし、別の場所にいるメンバーと連携を取りながら通常業務を進めるため、企業と従業員間のやりとりと環境が重要なポイントとなります。

コミュニケーションがとれる環境

オフィスにいる人と自宅で作業をする人同士、オフィス外にいる人同士、あるいはオフィス外からお客様への営業時に、コミュニケーションがとれるツールや機器の準備は整っていますか？ 円滑に業務を進められる体制を整えるには様々なシーンでの利用を想定しなければなりませんが、ツールや機器の準備不足によって、リモートワーク導入前よりもストレスフルな業務になってしまっては意味がありません。 そうならないためにはネット環境を整え、チャットツールやオンライン会議ツールなどを活用すべきでしょう。

セキュリティ対策

オフィスとはまったく違う環境で業務を行う上で、セキュリティ面に不安な部分はありませんか？ リモートワークを導入すると、オフィス外からも重要なデータにアクセスできるようにしなければ仕事になりません。企業によってどういった情報を扱うかが異なるため、その道に詳しい専門家や担当者、セキュリティシステムを構築するエンジニアなどへ相談するのが得策です。新しいルールの策定、技術的なセキュリティ対策の必要があります。

勤怠管理・労働時間管理の仕方

業務の様子を把握するためのルールは決められていますか？ オフィスでは作業状況が見えますが、リモートワークだと直接確認することはできません。残業時間の把握、過剰労働の抑制のためにも勤怠管理や労働時間の管理は重要になっていきます。 始業・作業中断・作業再開・終業時などを随時メールやチャットで連絡する、オンラインタイムカードツールを利用して把握する、またはオンライン会議ツールやチャットツールでチーム内を常時接続するなど、管理できる体制を整える必要があります。

労災・各種手当の見直し

リモートワーク導入時に考えられる労災の適用条件の確認はしましたか？ リモートワークであっても、仕事が原因による事故やケガ、病気また仕事中に災害に見舞われたときなど労災が認められることがあります。通勤災害、業務上災害などの適用条件をあらかじめリモートワークを行なう社員と確認しておきましょう。 各種手当には、通勤手当の見直しや新たに発生する費用の確認（通信費、機材・機器の費用）などが挙げられます。

スケジュール管理

仕事の依頼をしたり、進捗を確認したり、スケジュールの共有ができる方法は定められていますか？ 業務を行う場所が異なっても、チームとして向かっていく方向は同じです。リモートワーク時だけに限りませんが、タスク管理・スケジュール管理は大切になってきます。 導入時や入社時に仕事の進め方に対するセルフマネジメント能力の教育を行なったり、管理ツールを導入したりすることで業務に支障が出ないようにしましょう。

リモートワークに向いてる人

コミュニケーション能力が高い

対面で仕事をするわけではないので、コミュニケーション能力は関係あるのかといった疑問も上がるかもしれませんが、顔の見えないリモートワークこそコミュニケーションが重要になります。 特に注意する時は文章だけだと顔が見えないので、思いやりや意図を感じ取れずマイナスな印象を受けがちです。文字ベースでも相手に正しく意図を伝えられるかが、チームで動くときは重要になってきます。

仕事が好き

大前提として仕事が好きというのがリモートワークを続けられるポイントかと思います。仕事が嫌いだと、ついつい後回しにしがちだったり、成果に雑さが出たりしてしまいます。

自発的な性格である

対面で相手の表情が見えないからこそ、自発的に行動する力がリモートワークには必要です。 逆に、自分から提案や相談をする、仕事の成果を自発的にアピールできる人は、リモートワークでも正しく評価を得られる働き方ができるでしょう。

学生時代、家で勉強できる性格だった

リモートワークは直接監視されていないので、基本的には休憩の時間も自由。ただ、周りに誰かがいないとついつい長く休みがちに。学生時代、家で勉強するのが苦手で、学校や塾じゃないと集中できないといった人は、向いていないかもしれません。 また、夏休みの宿題を最終日にまとめて片付ける等、切羽詰まった状況でないと頑張れない人もリモートワークは不向きです。

リモートワークを失敗しない為にも

リモートワークって会社に縛られずに働けて楽そうだな 人間関係を気にしなくて良さそうなどといった考え方で進めてしまうと失敗してしまう可能性が高いです。 リモートワークで失敗しないには自己管理をしっかりして会社外でも連携をしっかりすることによって初めて成功します。

現在政府が進めている「働き方改革」の一環として、リモートワークの導入企業を2020年までに３倍に増やすという目標が掲げられており、それに伴って今後リモートワーカーの割合はさらに増加していくと考えられます。リモートワークは通勤の手間が省ける、ワークライフバランスの向上などのメリットもある反面デメリットも多くあります。

リモートワークのデメリット

自己管理が必須

リモートワークは場所に囚われず働くことができる反面、あらゆる部分で自己管理が求められます。例えば仕事以外の作業に気が向いてしまったり、怠けたりすることもできてしまうため、生産性を上げるためには自分を律しなければなりません。

• 休憩していたら休憩時間が長くなりすぎて仕事が終わらない
• 休み過ぎで仕事が進まない
• 仕事に夢中になって会社勤務の時よりも長時間労働に
• 休日も仕事をしているので年中無休
• だらだら仕事をしてしまうので、生産性が低い

このように仕事時間が自由だからといって、自分自身をしっかり管理できないと、仕事を上手くこなして行けないのです。仕事の生産性を上げる工夫をしましょう。

コミュニケーションが大変

オフィスワークと異なり、リモートワークでは電話やチャット、テレビ電話等がコミュニケーションの主体になります。慣れている方なら問題ありませんが、非対面のコミュニケーションが苦手という方は意思疎通が難しくなります。また対面で話す機会もなくなる為、言葉に表れない相手のニーズ・本音をくみ取れなくなり相手の本心が分かりにくい時もあります。

孤独になりがち

オフィスワークであれば周りに人がいるため、ランチや仕事後の飲み会等、何かしらの付き合いが発生しやすいです。しかしリモートワークの場合は、自らが意図的にそういう場を作らなければ、家族以外と接するのは難しいでしょう。問題ない人は問題ないのですが、コミュニケーションが必然的に減りますので、進捗管理やマネジメントに悪影響を与える可能性があります。

残業・評価などの規定が難しい

リモートワークで働く際は労務管理がしづらいこともデメリットとして挙げられます。リモートワークは自宅で家事や育児をしながら仕事ができる反面、どこからどこまでを労働時間と見做すのかという判断を正確に行うのは難しくなります。ちゃんとしたルール作りが必須となります。

リモートワークの向き・不向き

リモートワークが出来る職種の条件

まず場所の制約がないかどうかが重要となります。 例えばモノを売る小売や、アパレル店員など、その場でしか作業できないような場合には向きません。 パソコン一つあればどこでも作業できるような職種が、リモートワークに向いているといえるでしょう。

また仕事の成果の図り方が明確で、きちんと評価できる成果が出てくるものかどうかということです。 リモートで仕事をする場合、作業の様子を終始管理することは難しいので、作業をしている様子だけではなく　“仕事をしていた” とわかるような、目に見える成果が必要となります。

リモートワークに向いている職種

ITエンジニア

エンジニアも種類は様々で、インフラエンジニア、ネットワークエンジニア、Webエンジニア、システムエンジニアなどがあります。 エンジニアの業務は知識集約型で、成果物ベースで評価されるべき業務のため、リモートワークに向いていると言えます。また仕様書や指示内容に基づいて作業するため、作業環境が整ってさえいればどこでも仕事ができます。

デザイナー

ITエンジニア同様に、パソコン一つで仕事ができるデザイナーもリモートワークに向いていると言えます。 イラストやウェブサイトなど、デザイナーが仕事で作るアウトプットはほぼネット通信で確認・納品が可能で、環境が整ったパソコンさえあればどこでも作業ができます。打ち合わせなど実際に会う必要がない場合、デザイナー自身が作業をしやすい・リラックスできる環境で作業を行うことができます。

その他コンサルタントなど

働く場所に対する依存章が少なく、成果物が電子的なものであるという点で、コンサルタントやWEBディレクターなどもリモートワーク化しやすいと言えます。

リモートワークのご提案

リモートワークは運用次第で効果が現れます。企業にとっても、大きなメリットもあれば、新しい制度を導入する難しさなどデメリットもあります。 職種による向き・不向き、メリットとデメリットを正確に理解したうえで、導入、運用する必要があります。またリモートワークを行う際は、 必要に応じて様々なコミュニケーションツールを整えておくとことも大事になります。

リモートワークとは

リモートワークとは、オフィスではなく自宅や他のワーキングスペースで仕事を行うといった取り組みの事を指します。 比較的新しい労働形態のため、まだあまり浸透はしていませんが、IT業界では徐々に導入が始まっています。

働き方改革においてもプライベートと仕事の両立という点で注目が集まっております。

リモートワークのメリット

社員の業務生産性が向上する

会社から距離を置くことにより、雑談や、不必要な会議、夜の接待などからも遠ざかることになり、妨害のない環境で必要な業務に集中して取り組むことができ、１日の業務量が向上します。

企業コストの削減効果

会社に必要な人員のほとんどがリモートワーク社員となれば、それまでにかかっていた机やイスなどの備品、また光熱費を初めとした固定費部分が削減できます。中でもオフィスに関わる家賃や土地代は多くの削減が見込まれ、アメリカのあるソフトウェア開発企業では、従業員１人当たり年間10,000ドル（約110万円）の節約に成功したという報告もあります。

従業員コストの削減効果

企業全体に係るコストだけではなく、リモートワークを導入することによって、交通費をはじめとした経費類が削減され、従業員1人に関わるコストも低減が見込まれます。

通勤時間の削減

通期時間の長さが従業員の健康に及ぼす影響には多数の報告があり、ストレスの増加、体重の増加、孤独感の醸成など、特にメンタルヘルスに対しての関連性が指摘されています。こうした従業員のストレス要因がリモートワークによって低減できる可能性があります。

従業員の健康状態の増強

通勤時間が短くなるということは、その分、従業員にとっては自分の時間が増えることになり、趣味に費やす時間や、家族と過ごす時間が増えるなど、メンタルヘルスにもプラスの効果が見込まれます。 また、勤務地が固定されていたために、地元かかりつけの病院に行きにくいといいった通院に関する不満も解消され、健康状態の向上にも効果が期待されます。

このように単純に通勤の手間がはぶけるだけでなく、モチベーションの維持や長期的な経費の削減につながります。

リモートワークの注意点

コミュニケーションの難しさ

リモートワークの場合、仕事先とやり取りするうえで「お互いの顔が見えない」という点に気をつける必要があります。 リモートワークの場合、仕事先とやり取りするうえで「お互いの顔が見えない」という点に気をつける必要があります。 人と顔を合わせてのコミュニケーションが取れないため、言葉に表れない相手のニーズ・本音をくみ取れない危険があります。相手の表情や仕草が見えるわけではないので、相手の気持ちはメールなどの文面から読み取るしかありません。文面だけでのコミュニケーションは、時には建前が優先され、相手の本心が分かりにくい時もあります。

自己管理はしっかりすること

リモートワークは会社に行く必要がないのは大きなメリットではあるのですが、注意すべき点もあります。自分自身をしっかり管理できないと、仕事を上手くこなして行けないのです。 仕事時間が自由だからといって、作業を後回しにしてしまうと、ノルマがこなせないかもしれません。 リモートワークには「自由だからこそ、自分のすべてに責任を持たなくてはならない」という厳しい面もあるのです。

リモートワークのご提案

リモートワークは徐々に導入が始まっている所もありますが、導入のハードルが高いのが現状です しかし人材不足を補うため、そして社会の要請により、いずれは導入せざるを得ない時期が来る事が予想されます。

補助金・助成金の活用

生産性向上の為の対策などが行い辛い中小企業や小規模事業者に向けた助成金、補助金制度が各自治体で用意されております。給付要件を満たす必要がありますが、有効的に活用することによって円滑に生産性向上に向けた対策を行うことが出来ます。補助金・助成金の申し込みには期限がある為確認が必要です。

生産性向上特別措置法とは

政府は、２０２０年度までの３年間を集中投資期間と位置づけ、中小企業の生産革命を実現するため、市町村の認定を受けた中小企業の設備投資を支援します。 大まかな内容としては、生産性向上に関する計画を市町村に提出し、認定を受けることができた場合、新たに取得した設備に対する固定資産税が最大３年間ゼロ等になります。
要件として計画認定から３～５年間の計画期間において、直近の事業年度末に比べて労働生産性が３パーセント以上向上すること、国の策定した「導入促進指針」及び各市町村が策定した「導入促進基本計画」に適合するものであること。先端設備等の導入が円滑かつ確実に実施されると見込まれるものであること。認定経営革新等新機関（商工会等）において事前確認を行った計画であること。であることが条件となっております。

業務改善助成金とは？

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金の引上げを図るための制度です。 生産性向上のための設備投資やサービスの利用などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。

支給対象者

事業場内最低賃金が 1,000 円未満の中小企業・小規模事業者。 過去に業務改善助成金を受給したことのある企業であっても、助成対象となります。

給付要件

事業場内最低賃金を一定額以上引き上げる、生産性向上のための設備投資などの事業実施計画を策定すること 引上げ後の賃金額を支払うこと、生産性向上に資する機器・設備などを導入することにより業務改善を行い、その費用を支払うことが要件となっております。

補助金

本制度に基づき固定資産税の特別措置を実施した自治体において、以下の補助金が優先採択（優遇内容は各自治体で異なり、その詳細は公表されていませんが、補助金の審査は加点方式で行われており、本計画の認定が加点対象となるようです。）

ものづくり・サービス補助金（ものづくり・産業・サービス経営力向上支援事業）

中小企業が生産性向上に資する革新的サービス開発・試作品開発・生産プロセス改善を行う際の設備投資に対し、最大３０００万円支援する。

持続化補助金（小規模事業者持続化補助金）

小規模事業者が、商工会・商工会議所と経営計画を作成し、販路開拓等を行う際、最大５００万円支援する。

サポイン補助金（戦略的基盤技術高度化支援事業）

中小企業が大学・公設試等と連携して行う研究開発、試作品開発及び販路開拓を行う際、２～３年度の間に最大９７５０万円を支援する。

ＩＴ導入補助金（サービス等生産性向上ＩＴ導入支援事業）

中小企業等の生産性向上のため、業務効率化や売上向上に資する簡易的なITツール（ソフトウェア、アプリ、クラウドサービス等）の導入する際に、最大５０万円を支援する。

IT関連の助成金・補助金制度に関しては、ソフトウェア購入の際などの些細な対策でも適用出来ます。またこの制度を使用し社内をシステム化するという事例も多くあります。補助金を用いてより低コストに生産性向上の対策が行えます。

業務が複雑化していて生産性を向上させるのが難しい

生産性を向上させるといっても、業務内容が複雑だったり、似たような業務でも同じやり方が通じなくなり、その結果として生産性を向上するのが難しいなど、生産性向上の対策はすぐには実行できるものではないですし、効果が現れるには時間を要します。中でも成果を求めるあまり間違った対策を行って生産性を逆に悪化させているということも多々あります。

生産性向上の対策のはずが…

仕事が早い人に多くの仕事を任せた結果

仕事の速い人たちは、遅い人たちよりも生産性が高いのは明らかです。そこで、生産性を上げるために仕事に早い人たちに業務をどんどん集中させる対策を行います。一定時間内に処理できる業務量は一時的に増加します。
しかし、給料が同じでば仕事の速い人には不満が出てきます。また、業務の処理が遅い人はいつまでも業務の処理が遅くて仕事のできる人が退社をすると生産性が大きく低下します。退社しなくても給料が同じなら仕事が速かった人たちも遅くなって、全体としては生産性が低下します。

合理的と思える生産性向上のための対策も全体で考えるとかえって生産性を悪化させる可能性があります。一部の社員に任せるだけでなく全体の生産性を高める必要があります。

一律残業代カット

例えば、残業代が売上に対して多いからという理由で一律に残業代をカットするなど、安易な残業代カットは社員のモチベーションも低下させるどころか、一時的に利益を得ても何かしらの要因で利益が低下すると、利益とモチベーションの低下が繰り返され、問題解決から遠のいてしまいます。

残業代が売上に対して多いのかの本質的な原因が無駄な残業にあるのか、それとも別の要因かを調査してからの対策でないと間違った対策をしてしまいます。残業が発生している根本的な原因解明を行い、まず残業しないと仕事が終わらないという状況の解消が必要です。

目的と手段を取り違える間違い

例えば生産性を向上させるという目的の元問題点の洗い出しを行うために会議を何度も行いますが、いつの間にか会議を開催すること自体が目的になり会議を開催していれば生産性向上のためになっているという勘違いが生まれます。一般的に常に問題意識を持っていない企業では、急に問題意識を持つよう社員に要求しても活発な議論が行われず。手段が目的に変化することがあります。

問題点を特定することから

まず職場内の問題点を書き出していき、社内全体の状況を把握しながら対策を行うことが重要となります。生産性の向上を企業の文化・社風にまで高める努力を行い定着させることによって、自然と効果が出てきます。

生産性向上とは具体的にどうするか

生産性向上とは、組織が保有する経営資源を最大限に有効活用し、より小さな投資でより大きな成果を生み出すための取り組みを指す言葉です。 働き方改革の推進など、日本では政府主導による国全体を対象とした大規模な生産性向上施策が進められています。
しかし具体的に生産性向上に関する対策をどう行うかなどの疑問点が多くあります。具体例として下記のようなことがあります。

組織の中で生産性を高める

目標を設定する

ただ、生産性向上をしようと思っても、何をしたらいいのか分からず、結局生産性向上できずに終わってしまいます。 例えば、「成果をあげたい」「投入リソースを減らしたい」など、生産性向上の目的が明確になると、そのために何をすればいいのかが分かりやすくなります。

問題点を洗い出す

生産性向上の目標が明確になったら、それを達成するには、どの業務を改善すればいいのかが分かりますので、その業務の問題点を洗い出し、業務内容を見直したり、やり方を変えたりする必要があります。

タイムマネジメント

時間管理をより厳密に行うことで業務時間内の無駄な時間を削減することができれば、重要度の高いタスクや遅延しているタスクに時間を回すことができ、完了期日遅延のリスクを減らすことが出来ます。

優先順位を設定する

業務を削減できなくても、重要度や優先順位、段取りを決めることで業務効率が向上します。例えば、会議における話の方向性をまとめておくだけでも、会議の時間が短縮されることでしょう。情報の伝わりやすさと正確性を重視し、資料などを作成した本人のチェックのみで完結させてみるのも一つの方法です。 仕事の優先順位や段取りの基準を見直すことで、普段の業務に使っている時間配分を変えることが可能です。

モチベーションアップ

従業員の仕事に対するモチベーションを高めることは、企業全体の生産性を高めることに直結します。 業務時間中とはいえ、どんな人も集中力を持続させるには限界があります。 例えば休憩をとって心身をリフレッシュすることで業務の継続にメリハリをつけ、仕事に対する従業員のモチベーションを回復することにつながります。 従業員のやる気を引き出しパフォーマンスの質を維持することで、生産性の向上が期待できます。

行動の可視化と組織内での連携

組織内の課題を見出し、それを解決するためには、上司が部下の行動を十分に把握して、業務のパフォーマンスにどのような影響を与えているかを知ることが必要です。 また組織において部門間の連携がいかにスムーズにすることも重要な課題です。 事前によく検討してルールを決め、組織間の連携の仕組みを確立しておくことによって、業務フローの中で連携不足による部門間の認識の相違を極力なくし、同時にミーティングや報告の数も最小限に減らすことができます。

ツールを用いた生産性向上の方法

プレゼンテーションツール

チームのプレゼンテーション能力を向上させるためには、最適なプレゼンテーションのツールを選ぶことも重要です。チーム全体のプレゼンテーション能力を高められるだけでなく、資料作成の時間短縮など効率化にもつながります。

会議室マネジメントツール

会議室を事前に予約することで、バッティングによる生産性の低下を防ぐことが可能になります。会議室以外の設備管理にも運用次第で使用できます。

リモートワークツール

出張の機会がある社員や、在宅ワークを導入している企業では必須のツールです。 作業場所を限定しない仕事が可能となります。

目標管理ツール

各従業員が常に自身の目標を意識、管理することで、業務へのモチベーション向上が期待できます。 また、評価面談時の材料として将来設計に役立てることができます。

スケジュール調整・タスク管理ツール

会議・面談の招集、不在時の連絡といった調整や連絡にかかる手間と時間を大幅に短縮でき、情報を共有することで行き違いを防げるほか、組織内の連携自分が抱えているタスクの状況を視覚的に把握できることで、進捗の確認や他者との連携によるタスクの管理がしやすくなり、生産性の向上につながることが期待できます。

企業側で設備を整え、有効なツールやシステムを導入することも重要なポイントとなりますが、こうした取り組みを推進する企業に対しては費用面での公的な支援制度も用意されています。

生産性向上とは

短時間で多くの成果をあげること

求められる成果を短時間で多くあげられるということ、短期間のうちに一定以上の成果をあげることができると生産性が高いと言えます。
また短時間で多くの業務を行うことによって遅延などのリスクを抑えることができます。

無駄な作業がない

無駄な時間をかけたり手間がかかっていない、業務の最適化がされているなど、業務における無駄が一切発生していない状態は理想です。

費用対効果が高い

少ない投資で大きな成果を出すというのも生産性向上の重要なテーマです。費用対効果が高ければ、会社の業績向上や成長促進にもコミットすることが可能となります。

働き方改革の最重要テーマ

労働人口の減少と長時間労働の是正、幅広い働き方の選択という点において、今の利益を維持しながら実現するには一人一人が多くの仕事を短時間でこなす必要があります。そこで生産性を向上する為の取り組みが必要となります。一人一人の生産性を向上させることにより、働き方改革に基づいた働き方を行うことができます。

メリット

多くの成果につながる

一人一人の生産性を向上することによって、より多くの成果をあげることが出来ます。運用次第では一人あたりの生産性を増やし一人で二人分の仕事を短時間でこなすということも不可能ではありません。

また一人一人が成果を多くあげることにより長期的な利益につながり、働きやすい職場環境と多くの利益を生み出す生産性の高い職場を両立させることができます。

効率化につながる

取り組んでいくうちに業務上の無駄を見つけ、改善することによって、職場環境の効率化につながります。些細なロスや時間短縮も効率化につながり、それを積み重ねることによって生産性の向上につながります。

生産性の向上が必要な理由

労働人口の低下

日本社会は少子高齢化、人口減少の時代に突入しています。労働人口が減少すると、企業にとって労働力の確保がさらに難しくなり、人手不足に拍車がかかることが予想されます。そこで企業ができる努力として、少ない労働者でも成果が挙がるように、生産性向上に取り組む必要があります。

長時間労働の改善

長時間労働による職場環境の悪さ、労働時間に対する国民生産性という点において日本は先進国の中でも低い水準にとどまっています。長時間かけてたいした成果が出ないよりも短時間で多くの成果をあげることが求められます。

生産性向上と業務効率化の違い

業務効率化とは、今まで行っていた仕事のスピードを早めたり、ロスを小さくしたりと、無駄を省き効率化することです。生産性向上とは、「アウトプット」「インプット」の値を大きくすることです。つまり、業務効率化は生産性向上の手段のひとつとして考えることができます。

生産性の向上の為のご提案

生産性の向上により、働き方改革に基づいた働き方、また働きやすい職場環境と多くの利益を生み出す生産性の高い職場の両立が可能となります、しかし方法がよくわからない、どのようなことが効果的なのかという疑問が多くあります
IT企業ではシステムやツールを用いて、業務状況を管理することにより、効率化とそれに伴う生産性の向上が行われております。他の業種でもこれらのシステムを用いた働き方改革の実現を行う動きが出てきております。

残業代ゼロ法案?

働き方改革関連の話題で結構話題に上がった高度プロフェッショナル制度（高プロ）。実態としてはどうなのでしょうか。
高度プロフェッショナル制度とは　職務の範囲が明確で一定の年収のある従業員が、高度の専門的知識を必要とする等の業務を行う場合に、所定の要件を満たすことで、労働基準法における労働時間・休日に関する規定や深夜業の割増賃金に関する規定が適用されなくなる制度となっております。

現行の似た制度として、「裁量労働制」があります。共通点は、

• ①労働時間が必ずしも成果と結びつかない職務であること
• ②時間にとらわれない働き方ができること、
• ③実力主義や成果型賃金と結び付けられやすい

ことの3点があげられます。相違点は、裁量労働制では残業時間がみなし労働時間を超えた場合に残業代や深夜・休日労働の割増賃金の支払いが必要です。
高度プロフェッショナル制度ではそれらの割増賃金は完全に支払いの義務がなくなります。この制度を悪用されたり、その適用範囲が拡大されるのではないかという声が以前からありました。
現に拡大の声もあるのは事実です。

高度プロフェッショナル制度適用時のポイント

まず高プロを適用する際は労働基準監督署の届け出と定期的な立ち入り検査をする必要があります。また本人の同意が必要となるため導入のハードルは現状高く設定されております。

対象職種・業務

労働政策審議会での議論では、株式や外国為替といった金融商品の開発、ディーリングやアナリスト、コンサルタント、研究開発職などが想定されています。対象の職種は高度専門職とカテゴライズされており高度プロフェッショナル制度を適用するための要件が厚生労働省で規定されます。

評価の基準

高度プロフェッショナル制度は正式名称を「特定高度専門業務・成果型労働制」と言い、成果に対する評価と賃金を結びつける運用が考えられます。しかしながら、高度プロフェッショナル制度の対象となる職務・業務の中には、研究開発職といった成果が数値化しづらい、また目に見える成果が出るまでに長期間を要するものも含まれます。そのため、一定の評価期間の中で得られる成果だけではなく、その過程を考慮する等、プロセス評価や多面評価などを併用した評価制度を検討し労使間で納得感のある運用が必要となります。

健康管理の強化

健康確保の観点から、企業は「健康管理時間」として客観的な方法で対象者の労働時間を把握した上で、長時間労働を防止するための措置を講ずることとされています。さらに、対象者の健康管理時間が一定時間を超えた場合は医師による面接指導を実施することが義務付けられており、違反した場合は罰則の対象となります。

健康確保措置として

1. 勤務間インターバル制度と深夜労働の回数制限制度の導入
2. 労働時間を１ヵ月又は３ヵ月の期間で一定時間内とする
3. １年に１回以上継続した２週間の休日を与える
4. 時間外労働が８０時間を超えたら健康診断を実施する

この中から一つ実施する制度となっております。

今後の動向

適用範囲の拡大

現在年収1075万円以上の業種が対象となっていますが将来的に引き下げられる可能性があります。当初提案では７00万、４00万などの意見があったため動向によっては運用範囲を拡大されることもあり得ます。
また制度自体も今後緩和されることが予想されるため、動向の注視が必要です。

休み方改革とは

休み方改革とは、休暇が一時期に集中するのを見直し、企業にも有給休暇の取得を促すなど、労働者が休暇を取得しやすい環境を整備する取り組みのことです。
具体的には、休暇の取得を促進するだけでなく、家族との時間を増やすことや、休暇を利用した地域活性化につながる形で検討が進められています。

低い有休取得率

休み方改革が求められる背景については、年次有給休暇の取得率が低迷していること、労働時間が減少していないこと、欧米諸国と比べても長時間労働の傾向にあることなどが挙げられます。
これらの状況に鑑み、政府は、2014年6月に閣議決定した、「経済財政運営と改革の基本方針2014」の中で、「休み方」の改革について検討を進め、有給休暇を活用した秋の連休の大型化等を促進するとし、ここから、休み方改革についての議論が進んでいくことになりました。

有給休暇の取得率については、政府でもその向上が叫ばれて久しいですが、なかなか向上するに至っていません。 厚生労働省の資料によると、2011年から2015年の5年間、50%を超えないところで推移している状況です。

働き方改革との関係

働き方改革とは簡単に言えば、誰もが仕事をしやすい、仕事を継続できる環境を整備していくというものです。
一方、休み方改革の目的は、労働者が休暇を取得しやすい環境を整備することなどにありますが、休暇を取得するためには、働き方改革として、ワークフローの見直しなども求められますので、接点として大きくつながっています。

今後の施策

有給休暇の取得義務化

有給休暇5日の取得義務化は、働き方改革としての長時間労働の抑制を目的とした施策になりますが、労働基準法を改正することで検討が進められています。有給休暇の日数が10日以上の労働者に対して、使用者は時季を指定して年5日の有給休暇を取得させることが義務になるものです。

有給休暇の取得促進

政府が「明日の日本を支える観光ビジョン構想会議」において2020年までに有給休暇の取得率を70%に向上させることや、経済界と連携して、子供の休みに合わせて、有給休暇取得の3日増を目指すことを目標として掲げています。

改善に向けて

休み方改革と働き方改革は密接な関係にあり、休暇を取得しやすい環境をつくるためには、業務効率化、生産性向上などの働き方改革が必要です。 また管理職は、部下に休暇を取得させなければならない責任があることを認識するとともに、自身も休暇を取得できる体制を整えなければなりません。休み方改革を適切に進めるためには、自社の業務特性や、現状の休み方の実態と課題の把握が必要になります。