ダイバーシティとは

ここ最近ダイバーシティという単語を聞く機会が増えたかと思いますが、ダイバーシティとは何なのかよくわかっていない人も多いかと思います。

ダイバーシティとは多様性の事

ダイバーシティとは、直訳すれば「多様性」となります。
企業においてはダイバーシティ経営という言葉で使われます。性別、人種、国籍、宗教、年齢、学歴、職歴など多様さを活かし、企業の競争力に繋げる経営上の取組のことを指します。
ダイバーシティという考え方は、もともとアメリカ国内における マイノリティや女性が差別を受けない採用活動や公正な処遇の実現を求める運動から広がったものです。

日本におけるダイバーシティ

日本社会では、人権、少子高齢化によって引き起こされる労働力人口減少に対応できる人材確保 といった両方の視点からも、ダイバーシティが叫ばれるようになりました。また現在、人種、宗教、価値観、性別、障がい者、ライフスタイルといった観点のダイバーシティが日本企業の中で広がりを見せています。

ダイバーシティの種類

一口にダイバーシティといっても、その種類は多岐に渡ります。 代表的のものとして3つ上げます。

デモグラフィー型ダイバーシティ

性別、国籍、年齢など、目に見える属性の多様性を指します。

タスク型ダイバーシティ

能力、経験など、 目に見えない価値の多様性を指します。

オピニオンダイバーシティ

意見の多様性を指します。

ダイバーシティのメリット

多くの日本企業はダイバーシティを推進するにあたって、いわゆるデモグラフィー型ダイバーシティを実施しています。 ダイバーシティというとどうしても性別や国籍といった属性に目が向きがちです。しかし、スキルやキャリア、心理的傾向などアイデンティティーを構成する全ての要素を多様化の対象として扱うことで、より多くの魅力的な人材と出会い、数々のビジネスチャンスを生み出すことが可能となるでしょう。

働き方改革との関連性

働き方改革を実現させるためには、ダイバーシティの推進が不可欠です。 例えば女性が活躍できる環境づくりをはじめ、子育てや介護との仕事の両立や、高齢者や障がい者の就業支援を行っていくことにより、多様な人材が働きやすい社会を目指します。
また、働き方改革によって、多様な働き方が実現されると、従業員満足度の向上や離職率の低下という形で表面化されるため、企業はこれまで以上に優秀な人材を確保、定着させることが容易となります。多様性という観点から働き方改革を推し進めることによって、 個々の強みや長所を最大限に引き出し、長期に渡って活用することが可能になります。

まとめ

ダイバーシティの推進によって組織内の多様性を高め、全従業員が互いの個性や魅力を受容し合うことで、個々の人材が保有するあらゆる要素を最も適した形で企業活動に活用することが可能になります。 また人材不足や視点や固定化、イノベーションの枯渇などの課題はダイバーシティを実現させることによって軽減、解消できる可能性もあります。

働き方改革ツール導入の相談

SuiteRPAの他、働き方改革の役に立つツールやシステムのご提案を行なっております。 システム導入を考えている方、興味のある方はお気軽にご相談ください。

社内コミュニケーションと働き方改革

円滑なコミュニケーションは効率をよくするだけでなく、社内の可視性、情報共有の円滑化など社内、社外ともに業務を進める上で重要になっていきます。 働き方改革においてもコミュニケーションは重要になっていきます。

コミュニケーションの改善

報告連絡相談

報連相が重視されているのは、業務の効率化や生産性の向上に直結するからです。現場で得た情報や問題を素早く上司に伝え、次の施策を考える、問題がある場合は、早めに打開策を提示し、問題解決を図る、部下だけでは手に負えない案件は上司がすぐにフォローするといったビジネスの連携プレーを円滑に進めるには、社内のコミュニケーションが欠かせません。

また、対話以外のコミュニケーション手段としてチャットなどのコミュニケーションツールがあります。特にビジネスチャットはメールとは違い気軽に使えるのがメリットで、素早い情報共有とコミュニケーションの活性化などの効果があります。

社内コミュニケーションの活性化

社内コミュニケーションツールを導入する前にツールを有効活用する上でも円滑にコミュニケーションを取れる状態にすることによって、より効果的に情報共有の効率化を行うことが出来ます。 コミュニケーションの無駄を削減しつつも、情報をしっかり伝えることにより自然と業務効率が上がり、再確認等の無駄な打ち合わせを削減することができます。

またツールを併用し、業務を可視化することにより、互いの進捗、業務状況などが確認できるため。状況の確認や仕事上での意見交換、アイデアなどの提案がしやすい状態となります。社内コミュニケーションの活性化につながり、業務の改善やモチベーションの向上、社内環境の向上につながります。

円滑な社内コミュニケーションのメリット

業務の進め方について誤解が少なくなりミスが減る

会社での業務は基本的にチームで行います。そのため一つの業務をどうやって進めていくのかをチームのなかで話し合っておかないと、その都度誤解が生じることになり、ミスも起きやすくなります。社内コミュニケーションをしっかりと行っていればミスも軽減します。

ゴールへの意識を共有できるようになり、業務スピードが上がる

チームで仕事を進めていく際、業務の進め方だけでなくゴールへの意識も共有するようにします。その事により業務上の無駄が省け業務スピードが上がります。

会話から新たなビジネスのアイデアが生まれやすくなる

悩み事があって業務が停滞している場合、周囲と会話をすることで新たな気付きが得られることもあります。また、自分の小さなアイデアを周りに話すことでそれが膨らんでいき、大きなアイデアになることも少なくありません。社内でのコミュニケーションはそうしたメリットも生み出します。

コミュニケーションツール

テレビ会議

遠隔地にいる相手との会議で移動することなく会議を行うことができるツールです。実際の会議と同じく対面で会話するため、テレビを介する以外は普通の会議と変わりありません。 会議の資料準備の手間がかかるのは変わりないですが、移動コストの削減と対面で話すことによる直接的なコミュニケーションになるため、複雑な操作などはなく、誰でも参加可能と言うメリットがあります。

チャットツール

社内における情報伝達の為のツールとしてチャットツールがあり、以前からIT分野で多く使われておりました。働き方改革を行う上で社内外のコミュニケーションツールとして注目されております。しかし、手軽なため不要な話を持ち込んでしまったり、やり取りした内容がどんどん流れて探せなくなってしまったり、メッセージの保存限度があるため証拠が残りにくいというデメリットもツールによってはあります。導入によって打ち合わせの手間と時間を削減することができます。

課題管理ツール

課題や案件ごとに予定や進捗を共有、報告が出来、また個々の動きが把握できるため情報の可視化にもつながります。案件ごとに管理するためこれまでの業務などの流れや結果がエビデンスとして残るというメリットがあります。
課題を中心としたコミュニケーションは、最小限のコミュニケーションで多くの課題の解決ができるため、遠隔地でも課題中心に議論を進めることができ、コミュニケーションコストを大幅に改善することができます。 導入の際運用方法をしっかり定める必要がありますが、大幅な効率化が可能となります。

まとめ

現在様々なツールが出回っている中で、それらを有効活用することによって、コミュニケーションコストを削減し、業務効率を向上させる事ができます。 また社内コミュニケーションの向上によって互いに意見しやすい環境を作ることによって、より働きやすい環境を作ることができます。

生産性向上の事例

労働力不足が加速する中、企業では少ない労働量でも成果を生み出せるよう、生産性向上に向けた取り組みの必要性が高まっています。企業ができる生産性を上げるための施策にはどんなものがあるのでしょうか。

生産性向上に向けて、企業ができる施策

業務の可視化や自動化などがあり、これらを適切に運用する事によって生産性の向上につながります。

個人の業務の可視化

個人が抱えている業務を可視化することから始めましょう。業務の優先順位を確認し、取捨選択を行うことも大切です。また身の回りの整理整頓など、集中できる環境づくりも大事な要素になります。

スケジュールの可視化

1日単位もしくは、1週間単位で業務を洗い出し、目標時間を設定することも生産性向上に有効です。実際に掛かった時間を計測することで無駄を見つけることができる他、業務の抜け漏れを防ぐこともできます。
また長時間の残業は作業効率を落とし生産性の低下につながるため、所定労働時間内での業務を意識した目標設定を促しましょう。

業務の自動化

製造促進のための設備投資のほか、勤怠管理やプロジェクト管理を担うシステムなどによる自動化も生産性向上に有効です。

生産性向上施策を実施する際の注意点

全体像を見える化する

生産性向上施策に取り組む前に業務全体を把握し、課題や問題点を見える化することが必要です。共通する項目はまとめて、会社全体で取り組むもの、チームで取り組むもの、個人で取り組むものなど役割分担や優先順位を決めて行い、効率的に施策を進めましょう。

関係者と共通認識を持つ

関係者には、目的を理解し当事者意識を持って取り組んでもらうことが大切です。全社施策として経営者が主体になり、生産性向上の取り組みに対してKPIを設定して定期的に評価するなど、意識強化を行うことで取り組みを根付かせましょう。

時間と根気が必要であることを理解する

生産性向上に取り組む際、関係者との協力体制の構築や制度・研修の導入、マニュアル化など一時的に業務が増えるほか、すぐに効果が出ないことも想定されます。生産性向上にはある程度の時間を要することも理解し、根気強く続けていきましょう。

生産性向上に成功した企業の事例

現場で知恵を出し合い効率化

カイゼンとは、おもに製造業の生産現場で行われている作業の見直し活動のことを指します。作業効率の向上や安全性の確保などに関して、経営陣から指示されるのではなく、現場の作業者が中心となって知恵を出し合い、ボトムアップで問題解決をはかっていく点に特徴があります。トヨタのカイゼンに代表されるように、現場主体の業務効率化としては、製造ラインにおけるものだけではなく、ホワイトカラー的なデスクワークでの効率化も含め、多くの企業で取り組まれています。

分散している業務を本社に集約

石油ファンヒーターを主力商品に製造販売する新潟県のダイニチ工業では、従来、商品を購入したお客様へのアフターサービスを県内外の各営業所で担当していました。しかし、少人数で構成される営業所では事務担当の社員が問い合わせ対応に追われることが多く、結果として残業時間の増加や、休暇も取得しづらい状態となっていました。
そこで、各営業所の業務を新潟本社のコールセンターへ集約。 コールセンターから各営業所にお客様対応を割り振る仕組みへと変更しました。 また、コールセンターで応対可能な問い合わせについては電話で対応を完結することで、各営業所の問い合わせ業務を軽減し、残業時間が大幅に短縮された上、休暇が取得しやすい環境を整えることができました。 この事例では、各地に分散し非効率になっていた業務を中央に集約することにより、効率性が向上し、それまでと同水準のサービスを生産性を維持したままで実現したことが示されています。

会議の効率を上げて労働時間削減

和歌山県で電子基板などを製造する大洋工業。 同社は企業理念に「会社は、いつの日も楽しく健康的に働ける場所でなければならない」という一文を掲げるほど労働環境の改善に熱心な企業で、特に労働時間の削減の取り組みを積極的に進めていました。 生産性を下げずに職場環境をより良くするため、改善の目が向けられたのは、会議の実施方法でした。
一般に会議といえば、とくに議論にかけられる時間も明確にされず、答えも出ないままダラダラと長引くことが多くあります。 そこで、同社では特別な会議を除いて「17時以降の会議開催を禁止」「開催時間は45分まで」を開催ルールとして定めました。さらに、会議は立ったまま実施する「起立会議」とし、少しでも早く終わらせられるような工夫も施しました。 これらの改革を経て、同社では3年間で月の平均所定外労働時間を約10時間削減させることに成功しました。日々の業務のなかには、効率化できる時間が多く存在し、日常業務を改めて洗い出すことで、生産性を落とすことなく効率を高めるきっかけになると考えられます。

作業工程のチェックリスト化

福井県で靴のインターネット販売を行うザカモアでは、受注業務に関する新人教育はOJTによる教育が中心で、新人が業務を習得し一人で作業できるようになるまでには、実に1年近くの期間がかかっていました。 そこで受注工程で行われる業務を抽出し、作業順に並べたチェックリストを作成し、作業内容をマニュアル化しました。 また、受注業務を進めながら手順をチェックする際にマウスとペンを持ち替える手間が増えるため、チェックリストは紙ではなく、全社員に配布したiPadで確認できるようにし、効率よく業務を進められる環境整備に努めました。
マニュアル作成にはある程度の時間を要したものの、約1年かかっていた新人の教育期間は大幅に軽減し、早い場合では1週間で戦力として活躍できるような改善を果たしました。 新人教育はその人材が戦力として独り立ちできるまでに長い期間がかかるだけでなく、教育を実施する先輩社員にも作業的・時間的な負荷がかかり、組織全体で生産性が落ちやすくなるポイントです。教育方法の効率化も、生産性向上に向けた効果的な方法の一つです。

まとめ

人手不足の深刻化やグローバル化する中で、従業員1人1人の生産性向上が求められています。しっかりと分析を行なった上で最適な施策を行う事により、生産性向上に繋げる事が出来ます。

生産性向上と働き方改革

働き方改革において生産性の向上というワードがよく出てきますが、生産性の向上とは何でしょうか。

生産性とは

仕事における生産性とは、労働時間に対して成果がどれだけ得られたのかということを指します。労働者一人における1時間あたりの生産性は労働者生産性と呼ばれます。
仕事を効率化し必要な仕事とやらなくていい仕事の取捨選択を行うことで、生産性を向上させる事ができます。 生産性が高まれば、同じ労働時間でもより多くの利益を上げることができるようになり、残業にかかる人件費を削減することもできます。

働き方改革の最重要テーマ

労働人口の減少と長時間労働の是正、幅広い働き方の選択という点において、今の利益を維持しながら実現するには一人一人が多くの仕事を短時間でこなす必要があります。そこで生産性を向上する為の取り組みが必要となります。一人一人の生産性を向上させることにより、働き方改革に基づいた働き方を行うことができます。

メリット

多くの成果につながる

一人一人の生産性を向上することによって、より多くの成果をあげることが出来ます。運用次第では一人あたりの生産性を増やし一人で二人分の仕事を短時間でこなすということも不可能ではありません。

また一人一人が成果を多くあげることにより長期的な利益につながり、働きやすい職場環境と多くの利益を生み出す生産性の高い職場を両立させることができます。

効率化につながる

取り組んでいくうちに業務上の無駄を見つけ、改善することによって、職場環境の効率化につながります。些細なロスや時間短縮も効率化につながり、それを積み重ねることによって生産性の向上につながります。

生産性の向上が必要な理由

労働人口の低下

日本社会は少子高齢化、人口減少の時代に突入しています。労働人口が減少すると、企業にとって労働力の確保がさらに難しくなり、人手不足に拍車がかかることが予想されます。そこで企業ができる努力として、少ない労働者でも成果が挙がるように、生産性向上に取り組む必要があります。

長時間労働の改善

長時間労働による職場環境の悪さ、労働時間に対する国民生産性という点において日本は先進国の中でも低い水準にとどまっています。長時間かけてたいした成果が出ないよりも短時間で多くの成果をあげることが求められます。

生産性向上と業務効率化の違い

業務効率化とは、今まで行っていた仕事のスピードを早めたり、ロスを小さくしたりと、無駄を省き効率化することです。生産性向上とは、「アウトプット」「インプット」の値を大きくすることです。つまり、業務効率化は生産性向上の手段のひとつとして考えることができます。

生産性を落としてしまう原因

長時間労働

生産性が低下してしまう原因として考えられるのは、長時間労働でしょう。労働者の作業効率が低下し、残業代が発生するだけでなく、職場施設の電気代などの経費も膨らませてしまうこととなります。
さらに社員に疲労やストレスが蓄積すれば、作業場のケアレスミスのみならず、ケガや事故、発病などの重大なリスクにつながることもあるでしょう。 長時間労働には、取引先との関係や人員不足などやむを得ずという状況もありえます。そのため、かんたんに改善できる事柄ばかりではありません。

マルチタスク

複数の仕事を同時進行するマルチタスクも、生産性を落としてしまうリスクが否めません。 実は脳は構造上、1度に2つ以上の物事を正確に処理できない仕組みになっているのです。
表面上同時処理しているように見えても脳内では目まぐるしくスイッチを切り替えて続けなければならず、集中力低下につながってしまうのです。つまり複数の仕事の同時進行は、生産性の向上につながるように見えて、実はケアレスミスや、作業内容次第ではケガや事故の増加になることがあるのです。

生産性を向上させる有効な施策

作業指示を明確にする

作業指示を明確にし、情報の過不足がないように確認しコミュニケーションをとります。このとき負担がないよう配慮・妥当な期日を設けて目標を持って取り組めるようにスケジューリングにも注意しましょう。

信頼関係を構築する

信頼関係の構築も欠かせません。人事担当者は上司だけでなく部下からもヒアリングを行い、コミュニケーションがしっかりと取れているかを確認し、適切な指導を行いましょう。信頼関係の構築は、積極的に発言しやすい・お互い改善提案が出せるといったより良い労働環境づくりにも役立ちます。

技術を習得させる

パソコンをより効率良く使いこなすための技術を習得させるというのもポイントでしょう。
たとえばショートカットキーの有効活用です。ショートカットキーの活用法をマスターするだけでも、従来より大幅な時間短縮が可能となりますし、肉体に蓄積する疲労軽減のメリットも実感できます。

まとめ

政府や大企業が働き方改革を進めていくなかで、社会全体で労働生産性の向上が求められています。しかし、生産性という言葉が意味するところをしっかりと理解しなければ、現場に無理を押し付けてしまうだけ、という結果にもなりかねません。現状を把握した上で設備や業務上のシステムの改善と同時進行で、社員の指導教育などの具体的な対策を練っていきましょう。

AI導入と働き方改革

人工知能（AI）の技術と進歩とともに実際の現場での採用例や導入の成功例が多く聞かれるようになりました。

事務系業務の大半がRPAに置き換わる

自動化AIの中でも導入が容易RPA。事務系業務の3分の1が将来的にRPAに置き換わるともいわれています。日本国内の企業でも、次々とRPAを導入する動きが出始めている状況です。もういくつか成功事例が出ております。

AI導入の事例

金融機関での導入事例

RPAの導入が進んでいるのは、事務作業が多い金融業です。三菱UFJ銀行の場合2以上のパイロット期間を経て、RPAを本格導入。全体で2000件超の手動業務をRPAに置き換えました。 現在、情報取得や入力業務、検証作業などの定型業務の置き換えが進んでいます。パイロット業務として選ばれたのは、融資事務センターでの住宅ローン向け団体信用保険申告書の点検業務。担当者が用紙を1枚ずつ点検していた保険会社への提出書類と住宅ローンの明細を照合する作業です。 紙の申請書をスキャンし、電子データ化してロボットが点検する形式に変更。何か問題点があるもののみを担当者が目視チェックするという形になりました。その結果、2500時間もの作業時間削減が可能となりました。

自治体での活用例

糸島市の事例では移住希望者マッチングというシステムでAIを使用した実証実験が行われました。移住希望者と市担当者の対話がAIにより促進され移住者の不安解消や満足度向上、地域活動の活発化を実現を 目標に行われました。AIマッチングを用いて、移住希望者に最適な地域を提示。移住希望者が評価を行い、AIが好みをさらに学習することにより、移住希望者と候補地の適切なマッチングを実現しました。それ以外にも行政の業務にも他の業種と同じくRPAやAIを使用することによって、効率化を図るなどの動きも出てきております。

働き方改革以外での活用

東京のあるラーメン店でのAIを活用例として。来店客は専用アプリに自分の顔を登録すると、食券購入時、コミュニケーションロボットに自分の顔を認識させることで来店回数に応じてトッピングがサービスされるという活用を行っています。 この事例は働き方改革にAIを活用したものではないものの、接客やサービスの一部で活用する事例として今後の活用として期待が集まる事例になります。

中小企業に最適なAI活用

AI活用は大企業ばかりが先行しているイメージがありますが、AIと同義のものとしてRPAがあります。中小企業にとってはまだ実用段階にないAIでも、RPAなら簡単に導入が出来、確実に成果の出る働き方改革が実現します。またRPAはAI機能が充実してくることが期待されており、自然にAIを活用した働き方改革を実現が可能となります。

まとめ

ルーチンワークの自動化や業務の効率化をいち早く実現したい場合はAIの導入を検討するのも良いでしょう。AIの導入に関しては、技術や精度も今後向上する事が見込まれますため、今後の動向も注視する必要があります。

働き方改革の抜け穴

2019年働き方改革の残業規制において抜け道になっていた特別条項に、原則の上限である月45時間を上回る回数は、年6回まで。時間外労働の上限は、年間720時間以内という上限を設定されました。施行から1年経とうとしていますが、変化はあったのでしょうか。

残業時間規制の現状

現在残業時間は働き方改革法案の残業時間上限規制により、残業時間は月45時間まで、かつ、年間360時間までと定められており、違反した場合6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることとされています。

特別な事情がある場合の上限

しかし特別な事情がある場合、年間７２０時間以内まで認められ、月４５時間を超えることができるのは年間６月までとなります。

残業時間の上限を外せる特別の事情とは

特別の事情の例として上げられるものとして予算、決算業務、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、トラブルへの対応があります。
認められないものの例としては、特に事由なく業務の都合上必要なとき、業務上やむを得ないとき、単純に業務多忙なとき、年間を通じて適用されることが明らかなときなど、臨時的であることが明確な理由がない限りは残業時間の上限を超えることは認められないこととされていて、単に忙しいからや人手が足りない程度の理由では上限を超えることはできません。

裁量労働制が抜け穴に？

裁量労働制は実際の労働時間が何時間であっても、あらかじめ労使間で決めた一日のみなし労働時間しか働いたことにならない制度です。制度の解釈次第では残業代の支払いを免れることができるだけでなく、働き方改革による残業時間の上限規制をもすり抜けることができます。

勤怠管理システムの抜け穴

始業・終業時間を入力させる形で自己申告させ、終業時間後に残業させるなどの、勤怠システムの仕組みを隠れ蓑にして残業時間の上限規制を逃れようとしている企業もあります。しかし、パソコンの起動時間などで実態と大きく異なる事が発覚する場合もあります。

まとめ

働き方改革の抜け穴を用いてグレーな運用を行おうとする企業もありますが、発覚した際の罰則等もあり、社会的信頼にも関わるためあまりいいとは言えません。また従業員も働き方改革法案の正しい知識を身につけることでどのような運用が適切かなどを知ることも重要となります。

プラットフォーム労働の問題点

UberEatsの従業員が、労働組合「ウーバーイーツユニオン」を発足した事でプラットフォームビジネスの問題が改めて浮き彫りになりました。問題点とはどのようなものでしょうか

雇用契約ではなく業務委託

従業員は雇用契約ではなく、業務委託契約で勤務しているため、就業者が個人事業主として扱われ、労働法による保護や社会保険が適用されないことが最大の問題点となっております。

具体的な問題点として、以下が挙げられます。

• 労災保険の対象外で、事故による損害を全て負わなければならない
• 雇用保険に入れない
• 被用者を対象とする健康保険や厚生年金保険に入れない
• 契約内容が一方的に変更されるリスクが高い
• 解雇規制がない
• 有給休暇がない
• 仕事の量が変動し、収入が不安定になる
• 最低賃金法が適用されない
• 経費が自己負担となる

また完全な歩合制な所もあり、時給が最低賃金を下回る事も多々あるとの事です。

モラルの問題

アプリなどを用いて誰でも出来るという点ではほとんど一般人に近いという特性上従業員が必ずしもモラルを持ち合わせているとは限らず、トラブルや犯罪に繋がるというリスクもあります。現に日本ではUberEatsの配送物投げ捨て問題があり、また配送中の自転車が交通法規を無視し、事故が多発するなど問題が多く発生しております。/p>

労働基準法は適用されないのか

ただし、形式が請負契約だからといって直ちに労働法の適用対象から外れるというわけではなく、具体的な実態に基づいて労働者であるかどうかが判断されます。
具体的には仕事の依頼を断ることができるか、業務の内容や進め方について指示を受けているか、勤務時間及び勤務時間を指定・管理されているか、業務を他の人に代わりにやらせることができるかという点を見て、依頼主との間にどれだけ使用従属関係があるか、どれだけ自律性の高い働き方をしているかという一定の基準に従って判断するということになっています。

ただしuberなどの場合勤務時間は決まっておらず、組織の中で指示や指導を受けながら働いているわけではないため、一定の自律性があると見なされる為、労働者ではないと判断される可能性が高いです。

まとめ

以前タニタでも従業員を個人事業主扱いにするという話題で問題になりました。海外でもトラブルや労働に関する訴訟など起きており、まだ環境整備が追いついていない現状が見えてきます。状況によって新たなルール作りや法規制の可能性も出てきますので今後の動向にも注視する必要があります。

曖昧な雇用形態、プラットフォーム労働とは

Uberなどといった一般人が自分の空き時間を利用し配達などを行うサービスが世界中で広がっており日本でも話題ですが、一体どのようなものなのかよくわからない人も多いかと思います。

プラットフォームビジネスとは

シェアリングエコノミーと呼ばれるビジネスモデルの一つで、労務を供給してくれる人をインターネット上のプラットフォームに募り、その労務を消費者にサービスとして提供するビジネスです。
特徴的なのは、労務仲介の場を提供するプラットフォーマーと呼ばれる事業者が、労務を供給している人に対して、使用者としての責任を負わないということです。

プラットフォームビジネスが拡大している背景

インターネットやスマートフォンの普及に加えて、ビッグデータの活用が進んだことが背景にあります。これにより、労務を提供したい人とサービスを受けたい人を、インターネット上で自動的に結び付けることが可能になりました。

なぜ請負形式なのか

プラットフォーム事業者は雇用ではなく請負という契約を用いることで従業員を個人事業主として扱う事により、賃金や労働時間、社会保険料の支払い、安全配慮義務や団体交渉応諾義務などの使用者としての責任を免れることが出来るからです。
プラットフォーム事業者は、労務提供者と消費者を結び付ける場所を提供しているだけで、労務提供者の使用者ではないと主張しています。しかし、労働法令が適用されるかどうかは、実態に即して判断されます。

プラットフォームビジネスの実態

請負契約の前提には、仕事を引き受けるかどうかの諾否の自由があります。しかし、Uberなどの事例を見ると、仕事の受託率が一定値を下回るとアプリの登録が解除されて仕事ができなくなります。また、どのようなコースを走るのかも指定されていて、運賃も自分では決められません。Uber側が労働者の報酬比率を勝手に切り下げることもしばしばです。そのため、海外ではUberドライバーの労働者性を認め、最低賃金や労災を適用するように裁判所が判決を下した事例があります。

働き方改革の抜け穴?

従業員を雇用せず個人事業主として働かせることにより労働法令から逃れ、一方的な労働条件で働かせる事が懸念されております。しかし労働状況については実態に即し判断されるため一概には言えません。

まとめ

ここ最近になり急激に発展したプラットフォームビジネスですが、まだ環境整備が追いついていない現状が見えてきます。また状況によって新たなルール作りや法規制の可能性も出てきますので今後の動向にも注視する必要があります。

取るだけ育休とは

育休を取得しても家事や育児に参加しない取るだけ育休という問題があります。男性の育休取得に関して、ようやく理解が広がったとはいえ実態としてはどのようになっているでしょうか。

男性の育児参加状況

育休を取った男性のうち育児に十分な時間を割いていないとるだけ育休が３割に上るという調査結果が母親向けの情報発信をしている会社が公表し、育児などへの向き合い方を事前に夫婦で話し合う必要があると呼びかけております。

育児への参加時間

育児休業を取得した夫が1日にどのくらいの時間育児や家事に費やしたか聞いたところ、8時間を超えると答えた人が20％だった一方、2時間以下が32％と3人に2人に上りました。
男性の育児参加時間が短いのが目立つ一方、男性の育児参加に満足している人の回答を分析すると家事や育児の負担の分散ができているかや休む期間が十分かどうかなどが満足度に関わっていることが分かったということです。

とるだけ育休の実態

現状を見てみると、とるだけ育休が既に多く発生していることが窺えます。そして、男性育休取得推進の機運の中、勤務先から取得を勧奨される形で取得する育休が増えるにつれ、このような質の低い育休は増加していくものと考えられます。これでは本末転倒です。

育休の質を高める育休の過ごし方

男性の育児参加で育休を満足行くものとする過ごし方は、量的に担当する、必要なスキルを習得する、精神的に支える、主体的な姿勢で取り組む、休息をとらせる、十分な期間取得する、家族との時間を楽しむという7つの法則を押さえた形で育休を過ごすことで、育休の質が高まります。

自治体の取り組み

育休準備を促すため、より多くの夫婦が接点を持てる自治体や企業等の場を通じた取り組みが求められます。具体的には、母子手帳配布時に自治体窓口から夫婦に情報提供をするような取り組み等があり、また育休を夫婦で考えるための冊子を制作し、自治体窓口での配布に向けて取り組んでいます。

まとめ

男性が育児休業を取得しても、中身を伴わないとるだけ育休にならないよう家事や育児の向き合い方について、事前に夫婦で話し合うことが大切です。ようやく環境も整いつつあるので、有効活用できるようにしましょう。