建設業の現状と課題

建設業は復興・五輪需要で働き手の確保が困難な中、工期が短い工事もあり、労働時間短縮、休日取得日数の増加、人材確保が主な課題です。

働き方改革に取り組む建設企業の事例

さまざまな懸念があるなかでも、建設業界は長時間労働の是正を進め、働き方改革を推進していかなければなりません。なぜなら、5年間の猶予があっても建設業働き方改革加速化プログラムは、2024年に必ず施行されるからであり、将来的な人材確保のために構造的な改革を断行しなければならないからです。
そんな中建設業働き方改革加速化プログラムの施行を見据え、すでに働き方改革に着手している建設企業もあります。

鹿島建設株式会社中部支店

長時間労働が当たり前とされてきた職場環境を改善すべく、労使で働き方改革に取り組んでいます。 具体的には事業所4週6閉所の推進、労働効率向上による残業時間の削減、働き方計画表による業務と労働時間の可視化に着手。年次有給休暇の計画的付与、育児・介護休業制度の整備とともに取り組みを開始しました。
特に10%削減という、具体的な数値目標を設定した残業時間の削減計画では、毎日従業員のログイン画面に現時点での残業時間、昨年平均の残業時間を表示させ、自主的な業務改善への取り組みを促しました。働き方計画表も併用した業務内容の改善を続けた結果、全社員の平均で10%の産業削減という目標も達成しました。

矢作建設工業株式会社

ワークライフバランスの確立を目指し、年次有給休暇の取得促進、福利厚生サービスに力を入れた働き方改革に取り組んでいます。 新入社員でも年間10日の有給休暇が付与される同社では、年間5日以上の有給取得を義務化。リフレッシュ休暇やゴールデンウィークなどの特別休暇とあわせ、積極的な休暇取得を奨励、アウトソーシングされる福利厚生サービスとともにワークライフバランスの確立に取り組んでいます。
ノー残業デーや勤務間インターバル制度で労働時間削減にも取り組んでおり、打刻時間と申告時間の剥離が生じている社員には、都度ヒアリングして修正しています。適切な労務管理の実現するには、正確な勤務実態を把握する必要があるため、今後の働き方改革に向けての課題となっているようです。

株式会社楓工務店

伝達効率の改善例としてこの企業では、社内外問わず日に100件もの電話があり、その他にも口頭での連絡や付箋での伝言もあり、伝達ミスや把握漏れを起こさないかが課題となっていました。
そこでChatworkを導入、連絡事項はすべてChatworkのみでやり取りできるようになり、タスク機能で連絡と指示が確実に伝わるようになりました。今すぐ対応が必要でない連絡事項はまとめてタスク化し、電話をかける必要が減ったのです。
さらに社外との連絡も基本的にはChatworkを用いることで、注文や発注確認、現場への指示も、優先順位をつけて連絡できるようになりました。 建材屋とは発注ミスが減り、現場には相談箇所を写真で共有することで電話をせずとも要件を確認できるようになり、効率化に成功しました。

働き方改革をすするためには

現場レベルですすめられる働き方改革については、ITを積極的に取り入れ効率化や省力化を行っていく、スマホのアプリで工程管理を行っている現場も増えてきています。 独自にシステムを開発し、現場の効率化を図ろうとしている企業も多いです。こういった取り組みが評価されることで全体で働き方改革を推進できる可能性があります。

まとめ

建設業界が抱える構造的な課題や、ほかの産業に比べた長い労働時間などの要因により、建設業の長時間労働是正が簡単なものではなく、猶予期間が設けられていても実現が容易ではありません。
構造的な課題の解決に向けた取り組みは始まったばかりであり、現時点でできることに着手し、少しずつでも働き方改革の実現に向けて進めて行くことが重要となります。

残業削減のデメリット

働き方改革関連法案では、時間外労働の上限が月間100時間、年間720時間に設定され、月間45時間を超える月は年間6ヵ月まで、かつ複数月間平均80時間を上限としています。つまり、実質的に残業時間の明確な上限が制定され、企業によっては残業時間削減への取り組みが余儀なくされるということになります。
もちろん、労働者にとって過酷な環境を作らず、働きやすくワークライフバランスを整えることは企業の責務ではありますが、現状の仕事量から考えて社員の残業に頼らざるを得ない状況は存在します。
しかし、国会で法案が成立した以上、残業時間の上限規制は待ったなしで施行され、大企業は残り1ヵ月余り、中小企業では残り約1年間の準備期間でこれに対応しなければいけません。 しかし、残業時間削減だけでは働き方関連法案へ適切に対応し、かつ継続的な成長体質を作り上げることは不可能です。

なぜ、残業時間削減だけではダメなのか？

厚生労働省が昨年12月に発表した労働経済動向調査によると、働き方改革で企業が実施した取り組みで最も多かったのが残業時間削減の推進と、長時間労働削減のための労働時間管理の強化でした。実際に働き方改革関連法案の施行を目前に、残業時間削減を声高に叫んでいる企業は多いでしょう。しかしながら、その残業時間削減が掛け声だけで終わっている企業もまた多く存在します。

業務の見直しができていない

残業時間削減に取り組んでも、業務の見直しができていないことが多く、一般的に労働時間が多いとされている企業では、働き方改革関連法案の施行にともない、残業時間を削減する必要があります。しかしながら、残業時間を削減するだけで、仕事量まで削減しているわけではありません。
仕事量を減らすのではなく、現在の業務を見直すことで労働負担を軽減し、残業時間削減に取り組むことが大切なのですが、多くの場合では残業時間削減だけに注力してしまっています。

結局時間外労働を強いられることに

自分の評価がかかっているとなれば部下に残業禁止を徹底する管理職は多いですが、業務量はまったく減っていないため、社員は休日返上で出勤していたり、休憩時間を削ってまで働きます。最悪の場合、管理職自身がそれを強要しているケースもあるでしょう。 結局のところ時間外労働を強いられている状況になり、環境改善へは向かいません。

社員の意識改革

日本では長らく残業至上主義が蔓延していました。今でこそこうしうた風潮は少なくなりましたが、残業が評価される企業はまだまだ多い傾向にあります。
こうした中で残業時間だけを削減しても、仕事量とのバランスが取り除けず、どこかに歪が生じることは明白です。従って、日本企業の多くは残業時間削減よりもまず社員の意識改革に取り組まなければなりません。

まとめ

働き方改革＝残業時間削減ではありません。残業時間削減は当面の課題ではありますが、それだけに取り組むことは根本的な解決にならず、逆にリスクを生むことになります。まず労働生産性が向上するための取り組みは何か、同じ時間で多くの仕事量をこなす方法を考え流べきです

働き方改革、どこまで取り組む？どのように取り組む？

働き方改革がスタートし、早くも半年以上が経過しましたが、各企業の動向、傾向はどのような形になっているか、またどれほど浸透しているか、今後に向けた動きについて上げてみます。

浸透率は４割ほど？

働き方改革に取り組んでいる企業の割合は、それほど高くなく、調査結果によれば、働き方改革に取り組んでいると回答した企業の割合は、全体の43%でした。さらに、100名以下の企業では27%に留まるなど、企業の規模が小さいほど導入に踏み切れない現状が浮き彫りになっています。

メリットばかりではない働き方改革

長時間労働の見直しにより、部署の雰囲気および自身の仕事に対する姿勢がより効率的になった。周りの残業状況を気にせずに退勤しやすくなったという意見があった。一方、
まるで公務員のように必ず定時上がりをする社員の分まで仕事をしなければいけなくなった。残業時間もさらに増えている、残業が出来なくなり、家での仕事が増えた、 という意見が管理職を中心に出ており、働き方の変化は、メリットばかりではなく、残業時期案がさらに増える、あるいは残業禁止で、仕事持ち帰りといった新たな課題が出てきてしまっている現状があります。

制度や仕組みが現場の実態に合っていない?

営業職で外回りが終わる時刻が定時近くになってしまうため、ノー残業デーや早上がりなどがしにくい、上層部が躍起になって改善を進めようとしているが、業務量が変わらず人不足のため全く改善されない、残業を無くすということだけを強調するだけで、業務分担の見直しや効率化のための仕組み作りなどを実施していないなど、
改革を行なっていたとしても、制度や仕組みが現場の実態に合っていないケースもあり。企業の判断だけではなく、現場がうまく回るような最良の仕組みづくりが必要となります。

働き方改革の課題への解決策

働き方改革関連法施行を受けての対処療法的な対応ではなく、働き方改革全体の趣旨を理解した上での長期的な改革計画を立てることが重要です。先を見据えて、それぞれの企業の事情を反映した上で進めていく必要があります。
そのためには管理職、従業員へのヒアリングを行い、方針をしっかりと定めなければなりません。
働き方改革をどのように受け入れ、推し進めていくかは、これからの数年間、企業にとって大きな課題となり、しっかりとした解決策を見つけていくことが求められます。

例えば、単に残業を禁止するのではなく、残業を行わずに済むよう効率よく業務を行える環境づくりを行う、一部ルーチンワークを自動化し業務内容を削減するなど適切に対処を行うことが求められます。

まとめ

働き方改革」は労働人口の減少、少子高齢化、社会保障費の膨張など、深刻な社会問題を解決するための一手段です。同時に、企業の業績を向上させる手段でもあり、その会社にあった対策を行い、適切に運用を行う必要があります。
もう既に法案として施行しているため、現状を調査しそれぞれ適切な対応を行いましょう。

働き方改革の事例と現状

働き方改革における職場環境の改善はただ単に勤務時間を減らすということではなく、誰もが働きやすく、効率的で生産性の高い職場環境を構築することを指します。事例を幾つか取り上げ、実際に行われた取り組みをご紹介いたします。

働き方改革の効果対策後残業時間変化

マイナビの調査では2018年の残業時間は2014年から5年連続で減少し、調査開始時の2012年から18時間の減少の平均28時間となっておりました。ワークライフバランスの実現は大手企業が率先して行っている他、人材不足が叫ばれる業種に関しても人材確保に向けた健全な労働環境づくりに取り組んでいます。
2019年以降は残業時間規制により大企業をはじめ大幅に減少していることが予想されます。 これまでの長時間労働が当たり前だった職場において社員の働き方を変えるために、企業は長期的な取り組みが求められています。

業務の自動化でルーチンワークを削減

AIを用いた働き方改革の事例

企業規模が大きい上場企業では、人工知能などを用いた自動化などが積極的に行われており、 IBMのワトソンはライトプランであれば無料で利用することが出来、導入のハードルが年々低くなっているのが特徴です。 将来的に些細なタスクはすべて自動化されることが想定されます。

みずほ銀行では人工知能を用いた信頼度スコアの調査などを行なっており、あと1、2年ほどで人工知能はこのような業務で主流となっていると思われます。

スケジューラーでタスク管理を行った事例

スケジューラで社内の様子を可視化し、全員の動向がわかるようにすることで効率化を実現させます。 導入ハードルも比較的低く、業務状況を把握することにより、どのような仕事の振り分けを行うか、業務上のすれ違いがなくなるなどの メリットがあります。
IT系の企業では大半がスケジューラーを導入しており、効率化と従業員の連携の強化を行なっております。

柔軟な働き方に対応、勤務制度の見直し

フレックスタイム制度の事例

1か月以内の期間で総労働時間を規定し、その枠内で始業・終業時間を自由に決定できる仕組みです。 以前から導入している企業が多かったですが、働き方改革に向け導入企業が増えております。 1日のうちで必ず勤務するコアタイムを指定し、それ以外の時間は始業・就業を自由に規定することができます。 就業規則でフレックスタイム制について規定をし、労使協定を締結しなければいけません（届出は不要）。

フレックスタイム制は従業員個々の自主性にゆだねる部分が大きく、メリットとして

• 勤務時間をずらすことで、通勤ラッシュを避けることができる
• 個人が効率的に時間配分を行なうことで、残業の軽減につながる
• 働き方に自由性があるため、優秀な人材の採用や定着の向上につながる
• 今夏については、節電対策のひとつとして利用できる

デメリットとして、

• 取引会社や他部門との連携を行なうときに、時間の設定が難しくなるため、現実には導入できる職種が限られやすい
• 自己管理ができない従業員が多い場合は、フレックスタイム制度は時間に対してルーズさが許されるものと勘違いされやすい

フレックスタイム制を導入する際には導入目的を明確にし、以下のようなポイントを抑えつつ、従業員と管理者が正しく制度を理解・運用することが大切です。

働き方改革実現のためには？

しっかりと定着させる

このような働き方改革の成功事例は社員の働き方改革に対する理解と徹底が必要になっていきます。いくらルール作り、制度をしっかりしても定着せず利用されなければ意味がありません。

制度を支える仕組みを充実させて定着させる

働き方改革における施策を浸透させるために、制度そのものと制度を支える仕組みを活用することによって社内に定着させることが出来ます。またツール、システムの導入によって働き方改革を行う場合はツールの使い方、運用の方針を決め、教育する必要もあります。ツールは導入して終わりではなく運用や利用状況を随時確認することによって効率化と定着を図れます。

目標を設定する

具体的な数値を決め、具体的な目標を課する事によって、明確に何をすればいいのかが具体的になり、社員一人ひとりに明確な目標意識が根付くことによってより定着しやすくなります。また目標は最初のうちはハードルを低く設定し徐々に高くすることによって段階的に働き方改革に基づいた働き方にすることによって自然と定着するようになります。

システム化で定着を促す

可視化と共有で効率化 意識作りに効果があり、社内のシステム化も働き方改革を後押しする一因となっております。SFA、CRMなどに代表されるスケジュール、営業管理ツールは働き方改革における効率化、見える化に大きく貢献しております。

スケジュールの共有と可視化によって、急な欠員や引き継ぎ、業務の変更の際にスムーズに対応することができる他、管理者が従業員の動きを把握することが出来、今後の業務の方針を定めやすくなります。
初期投資は大きいですが、長期的な効果とコストパフォーマンスは高いと言えます。

まとめ

働き方改革実現に向けては、この事例を参考に自社に合わせてやってみる他、 「現状の把握と目標設定」→「目標を達成できる手段を選択」→「検証と改善」の3ステップで進めていくことによって、 どのような取り組みが合っているのか、効果的に実現可能か検証して行うことにより、 効果を高めたり会社に合わせた導入を行うことができます。
企業、従業員が積極的に意見し参加することによって、その企業にあった双方にメリットのある働き方改革が実現できます。

働き方改革の現状と問題点

働き方改革において生産性向上ばかりを求められ現場が混乱したという方も多いのではないでしょうか。 職場環境や成果は急に変えられるわけではなく、背景と課題を理解し職場環境を改善することで、効果が現れます。 働き方改革を実行できない、効果が現れない会社の問題点を紹介します。

なぜ現場が混乱？

働き方改革で問題視されたのが、企業による急な働き方改革の施策による対応ができず現場が混乱する、逆に負担が増大してしまう事例です。 効率化と生産性を目指すはずが間違った施策により逆に負担が増大してしまうことで働き方改革に不満を持つ人が少なくありません。
目的や目標、現場の状況などを把握せずに行うことで逆効果となってしまいます。

安易な施策が逆効果に

残業時間の削減を行う際に単純に残業の禁止を行なったり、効率化のために行なった施策やツールが実際の現場にそぐわなかったりと様々な要因があります。共通しているのが、その場しのぎの対処療法として施策を行なったり、現場の状況を把握できず、とりあえず導入して失敗しているという点です。働き方改革に関しては現場従業員とのヒアリングや長期的な視点での計画を立て行うことでこのような事を防ぐことができます。

管理職にしわ寄せ

従業員の状況把握の負担が増大してしまうケースが多々あります。労働者一人ひとりの能力を把握し、管理していくことは難しいでしょう。 どんなに生産性向上を目指そうと心掛けていても、管理する側に向けてのフォローもなく働き方改革に取り組めない現状があります。

働き方改革なぜうまくいかない

働き方改革は私たちの生活の質を向上させることにもつながるため、本来ならば両手をあげて歓迎すべきもののはず。しかし、実際にふたを開けてみると、その改革は思うように進んでいないという現実があります。その原因は企業や労働者の状況によって異なるため一概にいうことはできませんが、大まかに以下の2つに集約されると考えられています。

意識不足

労働の質を向上させることのメリットは、最近でこそ注目されるようになってきたものの、働き方改革で経営的なメリットがあるのかと疑問を抱いている人も少なくありません。労働環境の見直しをコンプライアンスとして掲げているような大企業はともかく、中小企業の中には従業員の長時間労働によってなんとか業務をこなしているという企業も少なからずあり、単純に労働の質を向上させようといったところで現実的にそこまで手が回らないといったケースもあります。
また、経営者だけでなく社員側にまわりが残業をしているから帰りにくい、残業してでも仕事を最優先するべきといった意識があり、こうした無言の圧力が労働環境改善の妨げとなっている場合もあります。

評価の仕組み

経営者や社員の意識に加えて、人事評価の仕組みが追いついていないというのも問題のひとつで、日本の企業の中には労働の質より量を評価する意識も少なくなく、それによって人事評価が行われている現状もあります。仕事をしっかりとこなして毎日定時で帰っていても、必ずしも効率的な働き方が評価されるわけではなく、逆に毎日残業をして仕事をこなす人のほうが受け取る給料が高くなることがあるようでは、労働者側も働く意欲を失ってしまいます。

まとめ

働き方改革が進まない現状には前項で述べたような課題があることをしっかりと意識し、その課題をクリアできるような社内体制、人事評価の仕組みを構築することが必要です。トップが自ら仕事の量よりも質を重視することを表明したり、効率的な働き方が評価につながるような仕組みを整え、 また、こうした仕組みは一度構築しただけで満足するのではなく、仕組みが機能しているかを定期的にチェックし、改善していく必要があります。働き方改革は、経営者や社員の働き方に対する意識を変える改革でもあるため、新しい考え方が浸透するには時間がかかります。実際に改革が進んでいるかをチェックし、意識や考え方にズレが生じることのないような体制を作っていくことが重要です。

働き方改革の目的

働き方改革を行う目的は、一人ひとりの意思や能力、個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択可能とする社会を追求していくことで、労働者にとっての働きやすさを実現していくと同時に、減少する労働人口を抑えるため一人一人の生産性を高め、ライフワークバランスの向上の実現を目指すことを目的としています。

なぜ働き方改革なのか

以前から「日本人は働き過ぎ」と言われてきましたが、なかなか改革が進みませんでした。
しかし、ここにきて労働環境が一気に変わろうとしています。何故、労働環境が変わろうとしているのでしょうか。そもそも、働き方改革は何故始まったのでしょうか。

労働人口の減少

日本の総人口は今後も減少が予想されており、2050年には国内人口が1億人を下回ると言われています。 人口の減少にともない、労働人口も当然急速な勢いで減っていきます。 それに伴い、働き手であるが若者を中心に減っていくので、生活にも影響が出てくることが挙げられると思います。 さらに、働き手が減少することで国の生産力も落ち「世界から見た日本の経済力」という観点でも非常に悪い状況になります。他国が経済的に伸長する中、日本だけが取り残されていってしまうかもしれません。
働き方改革とはこのような背景から、総人口が減り、少ない労働人口の中でも効率的に日本の経済を回す方法として法制化と環境整備が進められております。

長時間労働と過労死問題

かつての日本には、労働者が企業のためにすべてを犠牲にして労働することが美徳とされてきた企業文化があります。その最たる例が依然として改善されない長時間労働の常態化ですが、日本における長時間就労者の割合は世界的に見ても特に際立っていることが分かります。
長時間労働 に起因する 過労死 は、近年、件数としては減少傾向にあります。しかし、その数は依然として少なくありません。働き方改革を通じて、企業における長時間労働の是正、働く人が健康で活躍できる就労環境の整備が目指されています。

生産性の向上

労働生産性とは、労働者1人あたりが生み出す成果、あるいは労働者が1時間で生み出す成果の指標です。労働者がどれだけ効率的に成果を生み出したかを表す数値である労働生産性は、国の経済成長に寄与すると言われています。働き手の減少が不可避とされる中、労働者1人あたりの生産性を高めることで、少ない人員でも成果を出していく必要があります。

働き方改革関連法の課題と問題点

働き方改革関連法が施行されると企業に対応義務が発生します。では単純に法律を守ればよいかというと、現場では様々な課題や問題点が出てきます。

長時間労働を是正するにあたっての課題と問題点

もし、何の対策も無しに時間外労働の上限規制を適用したとしたらどうなるでしょうか。普段から長時間労働が常態化している企業であれば、これまでの仕事がまわらなくなってしまうでしょう。
そのため、仕事量を減らすか、人員増強するかを迫られます。これでは、途端に経営が苦しくなってしまいます。長時間労働を是正していくためには、労働生産性の向上を意識することが必要です。

労働生産性とは、時間当たり、どの程度の成果を生み出したのかを表す指標のことです。労働生産性の向上には、仕事の仕組みを最適化する必要があります。つまり、仕事をどのように進めて、どのような結果を生むことが最適であるかを常に考えながら仕事をするということです。
そのためには、本当に必要な業務であるか、今の方法が最適なのかを柔軟に考え直すことが重要です。無駄を省き、業務を効率良くすることで、長時間労働の是正が実現されます。

有給休暇の取得の義務化の課題と問題点

従業員が年間5日以上有給休暇を取得できるようにしなかった場合は、会社の責任となり罰則が科せられます。 しかし、無策に有給休暇の取得を推進すれば、正常な人員配置を維持できなくなり業務に支障をきたす恐れがあります。そこで、一般的な対応として有効なのが、有給休暇の計画的付与や有給奨励日の設定です。
特定の時期に有給休暇を取得することを予定することが労働生産性向上への取り組みを加速させます。労働者にとっても、先の長時間労働の是正をすることができれば、この有給休暇も取得しやすくなります。

まとめ

企業が労働生産性の向上を意識した働き方改革へ取り組むことで、労働者にとって働きやすい環境が実現し、企業にとっても事業活動に必要な労働コストが最小化されることで生じる収益性の向上が実現します。働き方改革は企業と労働者双方に利益を生み出す取り組みである必要があります。 今後の事業の成長や発展に向けた道筋を見つけることを目的として働き方改革に取り組むことが求められます。